Capítulo 11 - ASPECTOS JURÍDICOS NO BRASIL

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 11 - ASPECTOS JURÍDICOS NO BRASIL:

A pesquisa bibliográfica mostrou que a legislação específica sobre o assunto ainda está em fase de construção no Brasil. Não obstante a isso, o que já existe tem permitido ao Poder Judiciário à entregar-se na prestação jurisdicional quando provocada46.

Assim é que a Carta Magna de 1998 preconiza que o Estado Brasileiro se fundamenta e se justifica pela garantia que oferece ao exercício da cidadania, do respeito à dignidade da pessoa humana, de reconhecimento dos meios e instrumentos de valorização social do trabalho, assegurando a prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro (art. 5º, XXIII, art. 170, III), reafirmando, ainda, o art. 193: "A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais", cabendo ressaltar que os direitos sociais previstos no art. 6º e logo a seguir discriminados no artigo seguinte são apenas enumerativos, indicativos, comportando a existência de outros mais que visem à melhoria de sua condição social (art. 7º, Caput).

Tem-se também o artigo 483 da CLT, conforme observa o advogado trabalhista Luiz Salvador:

O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as indenizações correspondentes às violações do contrato, por em cumprimento, por parte de seu empregador, podendo, também, acumular outros pedidos indenitários resultantes da relação de trabalho, tais quais, por exemplo, a indenização a que está obrigado, quer resultante de dano moral (assédio sexual, assédio moral, dano pessoal) e ou em caso de infortúnio ao trabalhador, como expressamente previsto pelo art. 7º, inciso XXVIII (seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa). Não há que se falar sequer que os créditos trabalhistas resultantes da resilição contratual autorizada pelo dispositivo celetário indicado já cubra também a indenização decorrente do assédio moral. Este entendimento encontra-se já superado pelos reiterados pronunciamentos do C. STF, no sentido de que é acumulável a indenização por dano material, com a de dano mora47.

Aqui há que se registrar, conforme afirmam Spacil et at48, que a indenização por danos materiais depende da comprovação do fato (assédio), do prejuízo e da relação de causalidade entre eles. No caso dos danos morais, a prova é do fato (assédio) apenas, isso porque não há como se produzir prova da dor, do sofrimento, da humilhação.

Há também a Portaria n°. 604 do Ministério do Trabalho e Emprego, de 1° de junho de 2000, que instituiu os Núcleos de Promoção de Igualdade de Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão.

O art. 2º, II, da referida Portaria atribui competência ao referido núcleo para propor estratégias e ações, que visem a eliminar a discriminação, e o tratamento degradante, e que protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho. Seu inciso IV do art. 2º, por sua vez, dispõe que compete aos Núcleos celebrar parcerias com organizações empresariais, sindicais e não governamentais, objetivando a sistematização do fluxo de informações relativas a vagas disponibilizadas e preenchidas por segmentos da população mais vulneráveis a discriminação49.

Conforme consta no site da internet “http://www.assediomoral.org50”, a especificidade para o tema sob o prisma legal vem se dando por projetos de lei:

No âmbito Federal:

Leis aprovadas:

Lei veda empréstimos do BNDES a empresas que tenham prática de assédio moral. Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral. De iniciativa da Dep. Fed. Maria José da Conceição Maninha.

Projetos de Leis:

Projeto de lei sobre assédio moral nas relações de trabalho - De iniciativa do Dep. Fed. Mauro Passos, PT/SC.
Projeto de lei sobre coação moral - De coordenação do Dep. Fed. Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Projeto de Lei nº 80, de 2009, sobre coação moral no emprego - De iniciativa do Senador Inácio Arruda – PcdoB.
Lei nº 8.112: assédio moral - De iniciativa de Rita Camata, deputada federal pelo PMDB/ES.
Lei nº 8.112: coação moral - De coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Lei nº 8.666: coação moral - De coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Código Penal: assédio moral - De iniciativa de Marcos de Jesus, deputado federal pelo PL – PE.
Código Penal: coação moral - De coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Projeto de lei: alteração - Altera a Lei nº 8.213.

No âmbito Estadual:

Leis aprovadas:

Lei: Rio de Janeiro - De iniciativa de Noel de Carvalho, dep. est., PSB/RJ
Lei complementar: Rio Grande do Sul - De iniciativa de Fernando Záchia, dep. estadual
Lei complementar: Mato Grosso - De iniciativa de Blairo Borges Maggi, governador do Estado
Lei: São Paulo - De iniciativa de Antonio Mentor, dep. est., PT/SP
Lei: São Paulo - De iniciativa da Deputada Ana Martins - PC do B e do Deputado Nivaldo Santana - PC do B.
Moção sobre assédio moral é aprovada - De autoria do deputado Gilmaci Santos (PRB).

Projetos de Leis

Projeto de lei: Bahia - De iniciativa de Moema Gramacho, dep. est., PT/BA.
Projeto de lei: Ceará - De iniciativa de Chico Lopes, dep. est., PCdoB/CE.
Projeto de lei: Espírito Santo - De iniciativa de Lelo Coimbra, dep. Estadual.
Projeto de lei: Pernambuco - Assembléia Legislativa.
Projeto de lei complementar: Rio Grande do Sul - De iniciativa de Maria do Rosário, dep. est., PT/RS.

Jurisprudência:

TRTs da Bahia, Espírito Santo, São Paulo, Minas Gerais e Rio Grande do Sul criam jurisprudência por assédio moral, abusos e violação de direitos humanos.

Meio ambiente de trabalho:

Jurisprudência nas relações de trabalho na Bahia.
O Ministério Público do Trabalho obriga a segunda maior empresa nacional de Produtos Cirúrgicos no Brasil, e outras, ao cumprimento do compromisso de 30 cláusulas relacionadas a questões em Segurança e Saúde do Trabalhador, que envolvem uma reestruturação de toda a empresa.

Área trabalhista:

Acórdão do TST após recurso da denunciada – MG.
Íntegra do acórdão do Tribunal Superior do Trabalho referente ao Sr. Wagner Pereira Prado da Silva e Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região após recurso da denunciada em 23 de outubro de 2003.

Empresa condenada por assédio moral no trabalho.

Rio Grande do Sul: Lloyds Tsk Bank e Losango Promotora de Vendas condenados pela prática de assédio moral no trabalho.

Expressiva vitória contra os abusos de autoridade em Pouso Alegre – MG.

Vitória perante o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (Órgão Judiciário de 2ª Instância da Justiça do Trabalho de Minas Gerais) contra os abusos de autoridade a que foi submetido o Sr. Wagner Pereira Prado da Silva no âmbito da Vara do Trabalho de Pouso Alegre - MG (Órgão Judiciário de 1ª Instância da Justiça do Trabalho de Minas Gerais).

Levantamento realizado em 2006 pela ministra Maria Cristina Peduzzi indica que o tema, embora ainda recente, já foi examinado por quase todos os 24 TRTs, e que a partir de 2005 ocorreu um substancial aumento, especialmente nas regiões Sul e Sudeste. “Os fatos mais recorrentes são a inação compulsória quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado, humilhações verbais por parte de superiores (inclusive com palavras de baixo calão), coações psicológicas visando à adesão do empregado a programas de desligamento voluntário ou à demissão”, ressalta a ministra.

Os resultados dos processos que envolvem alegações de assédio moral, quando favoráveis ao empregado, geram basicamente três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese semelhante à justa causa, só que em favor do empregado, que se demite, mas mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido sem motivação. Outra é a indenização por danos morais, que, na esfera trabalhista, visa à proteção da dignidade do trabalhador. A terceira é a indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador sejam graves a ponto de gerar gastos com remédios e tratamentos.

Os valores das condenações em processos individuais, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00. “Há caso de R$ 3.500,00 para uma relação que durou 25 dias, e outro de R$ 70.000,00 para um contrato de oito anos”, exemplifica a ministra Cristina Peduzzi. O ministro Ives Gandra Martins Filho, num das primeiras decisões do TST relativas ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta.”51

A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática. O que se busca é um possível equilíbrio entre as “possibilidades do lesante”, o porte e o poder econômico da empresa, e as “condições do lesado”, a extensão do dano causado.

Na legislação previdenciária há o reconhecimento como doença profissional ou do trabalho àquelas relacionadas aos transtornos mentais e com o trabalho. Assim, a lei 8.213/91 dispõe que são beneficiários do regime de previdência social os portadores dos seguintes transtornos:

a) Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool, Alcoolismo Crônico relacionado com o Trabalho;
b) Reações ao "Stress" Grave e Transtornos de Adaptação, Estado de "Stress" Pós -Traumático;
c) Outros transtornos neuróticos especificados "Neurose Profissional";
d) Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos;
f) Sensação de Estar Acabado "Síndrome de Burn-Out" ou "Síndrome do Esgotamento Profissional".

Entendemos que, enquanto ausente a legislação específica, as Convenções Coletivas poderão ser um instrumento eficaz para estabelecer o conceito de assédio moral, com as infrações e sanções nesse terreno, além das medidas destinadas a evitar essa prática.

No Brasil o SEMAPI – Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul, em sua convenção coletiva, na cláusula 81ª, trata do assunto. Textualmente, a cláusula em questão diz:

“Constrangimento moral: As empresas envidarão esforços para que sejam implementadas orientações de conduta comportamental aos seus respectivos supervisores, gerentes e dirigentes para que, no exercício de suas funções, visem evitar ou coibir práticas que possam caracterizar agressão e constrangimento moral ou antiético a seus subordinados . Parágrafo único: Nos casos de denúncia por parte do trabalhador, será formada uma comissão paritária de 6 (seis) membros, SEMAPI/Entidades abrangidas, excluída a empregadora denunciada, para avaliação e acompanhamento da referida denúncia”.

O contrato do trabalho, isto muitas vezes esquecido, comporta, com absoluta primazia, a obrigação de respeito à dignidade da pessoa humana, uma vez que o trabalhador antes é humano e cidadão. Acima de tudo, tem o empregador a obrigação de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana. Por mais que o mercado queira inverter esta lógica, a consciência humanística não o permite.

Notas:

46 - SALVADOR, Luiz. “Assédio moral”. Disponível em: http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=3326. Acesso em 20 de agosto 2010.45 - GARCIA CALLEJO, Jose Maria. Protección juridica contra el acoso moral em el trabajo o la tutela de la dignidad del trabajador. Madrid: Graficas del Diego, 2003, passim, apud BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em: 47 - SALVADOR, Luiz. “Assédio moral”. Disponível em: 48 - “Assédio moral: a microviolência do cotidiano”, loc. cit.
49 - “BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”, loc. Cit.
50 - Acesso em 20 de agosto 2010.
51 – Fonte: TST

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.

Capítulo 10 - O ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO E NA DOUTRINA ESTRANGEIRA

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 10 - O ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO E NA DOUTRINA ESTRANGEIRA:

A legislação pioneira sobre o assédio ou coação moral é da Noruega que, em sua regulamentação trabalhista, de 1977, proíbe o assédio em geral.

A França, embora já tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou modelo legislativo específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do Trabalho (art. 122-49) tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou efeito é a degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra os direitos e dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro profissional.

Assinala a legislação francesa que nenhum assalariado poderá ser punido, despedido ou discriminado, de forma direta ou indireta. Especialmente em matéria de salário, formação profissional, reclassificação, transferência ou remoção, qualificação, promoção profissional, alteração de contrato, pelo fato de ter sofrido ou se insurgido contra o assédio moral, testemunhado ou relatado estas situações.

Foram estabelecidas também sanções para todo trabalhador que praticar assédio moral contra outro.

A nova legislação trabalhista francesa disciplinadora do assédio moral concede à vítima a possibilidade de valer-se da mediação, antes da via judicial.

Esse comportamento levou a França a alterar também o seu Código Penal castigando o assediador com um ano de prisão e multa de quinze mil euros.
A legislação francesa é de inegável utilidade ao tratar do encargo probatório. Considera suficiente que o empregado apresente os elementos de fato, deixando supor a existência do assédio e, ao empregador compete provar que as decisões incriminadas são justificadas por elementos objetivos estranhos ao assédio.

Os doutrinadores franceses têm considerado louváveis essas disposições, principalmente em face das conseqüências irreversíveis que o assédio moral poderá acarretar, entre as quais o suicídio44.

Já a Suécia, país pioneiro na edição de normas sobre a temática, publicou em 1993 uma Ordenação definindo o assédio moral como repetidas ações reprováveis ou negativas de várias maneiras, dirigidas contra determinado empregado ou empregados, de forma ofensiva, capazes de provocar sua exclusão da comunidade laboral.

A Ordenação Sueca focaliza o assédio como risco laboral e apresenta um caráter essencialmente técnico preventivo.

A Bélgica também possui legislação sobre o assunto. A referida legislação é de 11 de junho de 2000 e visa a combater a violência no trabalho, incluindo nesse contexto o assédio moral e o sexual no local de trabalho. O assédio moral é ali definido como todo tipo de condutas abusivas e repetidas, de qualquer origem, que se manifestam mediante palavras, comportamentos, atos, escritos e gestos que visem atentar contra a personalidade, a dignidade, a integridade física e psíquica do trabalhador e pôr em perigo seu emprego ou ainda criar um ambiente degradante, humilhante e ofensivo.

A mencionada lei estabelece a exigência de medidas preventivas, formativas e informativas a serem tomadas pelo empregador, assim como procedimentos para atuar diligentemente, quando evidenciado o assédio moral.

Exige-se que as empresas tenham um conselheiro destinado a solucionar problemas advindos dos riscos sociais no seu conjunto, entre os quais poderão ser incluídos o assédio moral e o assédio sexual. O trabalhador tem direito a recorrer aos procedimentos internos ou judiciais, sendo-lhe facultado ajuizar a ação pessoalmente ou por meio do sindicato de sua categoria profissional.

No Reino Unido tramita projeto de lei sobre a dignidade no trabalho. Segundo pesquisa feita pelo Instituto de Ciência e Tecnologia de Manchester de 1/3 à metade das doenças provocadas por estresse são geradas por assédio no emprego (Workplace Bullying, Andy Ellis), sendo que 1 entre 8 empregados no Reino Unido já sofreu esse terror psicológico, o que equivale a 3 milhões de empregados assediados, num total de 12 milhões de trabalhadores europeus vítimas do assédio moral.

Já a doutrina espanhola45 alerta para o assédio moral no serviço público, onde as despedidas são mais difíceis e as chefias são cargos políticos, ocupados por pessoas de baixo nível de formação, que se negam a trabalhar com funcionários independentes que não se prestam à subserviência.

Notas:

44 - BOUTY, Cedri. “Hàrcelement moral e droit commun de la responsabilité civile. Droit Social. Jui -aou 2002, p. 697, apud BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em:45 - GARCIA CALLEJO, Jose Maria. Protección juridica contra el acoso moral em el trabajo o la tutela de la dignidad del trabajador. Madrid: Graficas del Diego, 2003, passim, apud BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em:

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http://www.assediomoral.org/spip.php?article214 . Acesso agosto 2010.

Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.

Capítulo 9 - As consequências do Assédio Moral no trabalho

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

9 - AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:

9.1 - Para a organização:

Um ambiente laboral sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um objetivo comum: a realização do trabalho. Com isso, podemos afirmar que a qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que relacionamentos meramente produtivos, exige integração entre todos os envolvidos.

Esta integração, todavia, está irremediavelmente comprometida quando os empregados se sentem “coisificados”, despersonificados, perseguidos, desmotivados, assediados moralmente.

O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de tensão, de apreensão, de competição.

Segundo Sílvia Maria Zimmermann et al38, as estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira conseqüência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho.

Dependendo do perfil do empregado assediado este pode se tornar absenteísta, tanto física como psicologicamente, improdutivo, doente, acomodado numa situação constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego, ou, então, não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da empresa e postular a reparação do dano na via judicial.

De toda sorte, as duas hipóteses deságuam na mesma conseqüência: prejuízos econômicos para o empregador. Isto sem mencionar o comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.

O médico Dr. Mauro Azevedo de Moura e Sílvia Maria Zimmermann39 et al (op. cit.) resumem as perdas para o empregador nos seguintes custos:

- Custos tangíveis;
- Queda da produtividade;
- Alteração na qualidade do serviço/produto;
- Menor eficiência;
- Absenteísmo físico aumenta;
- Doenças profissionais;
- Acidentes de trabalho;
- Danos aos equipamentos;
- Alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento de despesa com rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal;
- Aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais;
- Mais retrabalho;
- Menor produtividade das testemunhas;
- Custos intangíveis;
- Abalo na reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio mercado de trabalho;
- Deficientes relações com o público;
- Sabotagem por parte do psicoterrorista;
- Resistência entre trabalhadores;
- Menor criatividade;
- Perda da motivação;
- Menos iniciativa;
- Clima de tensão;
- Surgimento do absenteísmo psicológico (estar, mas não estar).

9.2 - Para o assediado:

Como já destacado anteriormente, as conseqüências que irá sofrer o assediado dependem muito de seu perfil psicológico. Encontrando terreno fértil, o terror psicológico provoca na vítima danos físicos, mentais e psicossomáticos. O médico Mauro Azevedo de Moura afirma que:

Todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir nos trabalhadores vítimas de assédio moral, devendo, ser, evidentemente, consideradas como doenças do trabalho”40. Os primeiros sintomas são problemas clínicos devido ao estresse [...]. Depois, começa a ser afetada a parte psicológica [...]. A auto-estima da pessoa começa a entrar em declínio [...]41.

Corroborando, Hirigoyen registra que quando o assédio moral é recente e existe ainda uma possibilidade de reação, os sintomas são, no inicio, parecidos com os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais:

- Cansaço;
- Nervosismo;
- Distúrbios do sono;
- Enxaquecas;
- Distúrbios digestivos;
- Dores na coluna.

É a autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores (HIRIGOYEN, 2002, p.159 e 160). Após certo tempo de evolução dos procedimentos de assédio, os distúrbios psicossomáticos ganham a cena.

Os registros da pesquisa bibliográfica enumeram como principais danos e agravos causados à saúde do assediado:

- Irritação constante;
- Falta de confiança em si;
- Cansaço exagerado;
- Diminuição da capacidade para enfrentar o estresse;
- Pensamentos repetitivos;
- Dificuldades para dormir;
- Pesadelos;
- Interrupções freqüentes do sono;
- Insônia;
- Amnésia psicógena;
- Diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos;
- Anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir, anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica;
- Tristeza profunda.
- Interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente;
- Sensação negativa do futuro;
- Vivência depressiva;
- Mudança de personalidade;
- Passando a praticar a violência moral;
- Sentimento de culpa;
- Pensamentos suicidas;
- Tentativas de suicídio;
- Aumento do peso ou emagrecimento exagerado;
- Distúrbios digestivos;
- Hipertensão arterial;
- Tremores;
- Palpitações;
- Aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas;
- Diminuição da libido;
- Agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça, e, notadamente, estresse.

Barreto registrou em um de seus trabalhos42 que mulheres e homens reagem diferentemente à violência moral:

* Nas mulheres predominam as emoções tristes: mágoas, ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia, ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos freqüentes com o agressor, alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da libido, cefaléia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a agressão, pensamentos repetitivos.

* Já os homens assediados têm dificuldades em verbalizar a agressão sofrida e ficam em silêncio com sua dor, pois predomina o sentimento de fracasso. Sentem-se confusos, sobressaindo os pensamentos repetitivos, “espelho” das agressões vividas. Envergonhados, se isolam evitando comentar o acontecido com a família ou amigos mais próximos. Sentem-se traídos e têm desejos de vingança.

Aumenta o uso das drogas, principalmente o álcool. Sobressai o sentimento de culpa, ele se imagina “um inútil”, “um ninguém”, “um lixo”, “um zero”, “um fracassado”, muito embora sejam também expressões fortemente verbalizadas por todos os assediados, reveladoras da infelicidade interna. Sentem-se tristes, depressivos, passam a conviver com precordialgia, hipertensão arterial, dores generalizadas, dispnéia, vontade de ficar sozinho, aborrecimento com tudo e todos.

A dor masculina é desesperadora e devastadora, na medida em que os homens não expõem suas emoções, não choram em público e se isolam perdendo a interação com o outro. São danos à saúde que acarretam desequilíbrio interno e sofrimento profundo, exigindo, muitas vezes, um longo período de tratamento médico ou psicológico. A esses danos, somam-se as conseqüências do desemprego em massa, que aumenta o medo e submissão dos empregados43.

Os malefícios causados pelo assédio moral podem se enveredar pela “saúde social” das vítimas fazendo, por exemplo, com que colegas de trabalho se afastem dela, amigos se retraiam, casamentos se abalem, perda de renda ocorra, despesas com medicamentos se tornem uma constante, psicólogos e exames se tornem uma rotina, bens patrimoniais se percam para custear o tratamento.

Há que se observar que, como conseqüência de toda a sintomatologia psico-físico-emocional acima citada, causada pelo assédio moral, o assediado possa ter pouca concentração, ansiedade, dificuldade no sono, dificuldade no aprendizado, esquecimento, irritabilidade, indecisão e fatiga, vertendo, esses fatores, em maiores possibilidades na ocorrência de acidentes de trabalho.

Hirigoyen enfatiza que as conseqüências, o impacto dos procedimentos, serão mais fortes se partirem de um grupo aliado contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo. Bem como o assédio de um superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o sentimento, na maioria justificado, de que existem menos recursos possíveis dos casos e que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação (HIRIGOYEN 2002, p.118).

Em todas as outras formas de sofrimento no trabalho e, em particular, no caso de uma pressão profissional excessivamente forte, quando cessa o estímulo, cessa também o sofrimento, e a pessoa consegue recuperar o estado normal. O assédio moral, ao contrário, deixa seqüelas marcantes que podem evoluir do estresse pós-traumático até uma sensação de vergonha recorrente ou mesmo modificações duradouras de personalidade. A desvalorização persiste mesmo que a pessoa esteja afastada de seu agressor (HIRIGOYEN, 2002, p.164). Logo, são fundamentais a terapia de apoio ou outras práticas alternativas que potencializem a auto-estima, resgatando à vítima a autoconfiança. Entretanto, a recuperação depende também do coletivo, dos laços de afeto, do reconhecimento e solidariedade do outro, que a possibilitarão resistir, dar-lhe visibilidade social e resgatar sua dignidade.

Os crimes de Assédio Moral no trabalho detêm efeitos, que vão desde a depressão, a reação violenta do assediado, até o estágio terminal que é o suicídio. Para tanto basta observar a tabela a seguir:




Notas:

38 - ZIMMERMANN, Silvia Maria; RODRIGUES, Teresa Cristina Dunka; LIMA, Wilma Coral Mendes de. “Assédio moral”. Disponível em: 39 - MOURA, Mauro Azevedo. “Assédio moral”. Disponível em:40 - MOURA, Mauro Azevedo. “Assédio moral”. Disponível em:41 - MOURA, Mauro Azevedo. “Chega de humilhação” [entrevista em junho de 2002]. Disponível em : http://amanha.terra.com.br/edicoes/178/entrevista3.asp.
42 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.
43 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
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Capítulo 8 - O processo psicológico

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 8 - O PROCESSO PSICOLÓGICO:

A primeira fase do processo é a da sedução perversa. Com seu poder o assediador, através de constantes humilhações, envolve a vítima num processo de desestabilização que visa privá-la de sua própria personalidade, ao mesmo tempo em que procura isolá-la de qualquer outra pessoa que possa lhe ajudar a pensar autonomamente. Progressivamente a vítima vai perdendo seu senso crítico individual. Sua autoconfiança é dizimada, minimizando suas defesas, liberando para o assediador a “posse” de sua personalidade. No assédio moral, segundo Hirigoyen (2002, p.27), "se observa uma relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade" através de "uma fria racionalidade, combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos".

Viram-se instrumentos, meros objetos, e assim é consumado o ato de "coisificar". A segunda etapa, da violência manifesta, com a vítima já envolvida, é um verdadeiro “ritual” pontuado de estratégias de violências e de agressões aplicados em doses impactantes. O enredamento comporta um inegável componente destrutivo porque a vítima não tem mais resistência para reagir e o agressor usa e abusa dos seus poderes para manipular o indivíduo "coisificado". A constante desqualificação a que é submetida a conduz a pensar que ela merece o que lhe aconteceu. Assim é que acontece o deslocamento da culpa: o trabalhador moralmente assediado internaliza sua culpa e acredita que tem uma efetiva participação na sua doença. Essa etapa, difícil de ser rompida, coincide com as radicais tentativas de solucionar o problema.

Citando Barreto (2000, p.148): "a vida perde o sentido transformando a vivência em sofrimento, num contexto de doenças, desemprego, procuras, desamparo, medo, desespero, tristeza, depressão e tentativas de suicídio".

Quando a vítima, de fato, começa a sentir os sinais da doença, aparece outro sintoma: a ocultação do problema. A atitude está diretamente relacionada ao medo de perder o emprego e por isso, como tática, o trabalhador não declara abertamente a sua doença e prefere sofrer sozinho. Uma vez adoecido, sem nenhuma alternativa, o caminho para o trabalhador é o afastamento do trabalho que, a princípio, é por licença para tratamento da doença apresentada. Em seguida, a demissão propriamente dita, como conseqüência da inadequação do trabalhador adoecido aos padrões de produção da organização.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
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Capítulo 7 - Quem são os assediados

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 7 - QUEM SÃO OS ASSEDIADOS:

O assediado é uma vítima e, por tal, foi designado pelo agressor, tornando-se o bode expiatório responsável por todo o mal.

O perfil psicológico do assediado é de uma pessoa plena em vitalidade, mas que teme a desaprovação e tem uma tendência a se culpar. Em geral, busca conseguir o amor e admiração dos outros oferecendo ajuda e proporcionando prazer: enreda-se num jogo perverso, porque, inconscientemente, acha que pode “doar vida” e ajudar o agressor a superar a infelicidade37.

Para Guedes (2003, p.63 apud OLIVEIRA, 2004):

A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que nos acreditam outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se já cúmplice da própria agressão.

Portanto, a vítima do assédio moral não é uma pessoa pacata, sem opinião própria, que fica em seu canto somente esperando o salário no final do mês ou simplesmente um executor de tarefas pré-determinadas. O agressor não se preocupa com este tipo de pessoa, pois esta não lhe ameaça o cargo, não transmite perigo. A vítima em potencial é aquela que leva o agressor a sentir-se ameaçado, seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima é, normalmente, dotada de responsabilidade acima da média, com um nível de conhecimento superior aos demais, com uma auto-estima grande e, mais importante, acredita piamente nas pessoas que a cercam.

Principais perfis para as vítimas de assédio moral:

- Trabalhadores com mais de 35 anos;
- Os que atingem salários muito altos;
- Saudáveis, escrupulosos, honestos;
- As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;
- Dedicados, excessivamente até, ao trabalho;
- Perfeccionistas, impecáveis;
- Não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes;
- Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
- São mais competentes que o agressor;
- Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações;
- Portadores de algum tipo de deficiência;
- Mulher em um grupo de homens;
- Homem em um grupo de mulheres;
- Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;
- Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
- Aqueles que vivem sós;
- Mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos pequenos.

Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2002, p.95, 99, 123 e 124) aponta em seus estudos uma clara diferença entre os assediados com relação ao sexo: 70% de mulheres contra 30% de homens.

Nota:

37 - PAULA, Ana Paula Paes. “Eros e narcisismo nas organizações”. Disponível em:

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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http://www.assediomoral.org/spip.php?article214 . Acesso agosto 2010.

Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 6 - Os que assediam

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 6 – OS QUE ASSEDIAM:

O assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas.

O referencial bibliográfico é unânime em apontar o perfil do assediador moral como o de uma pessoa “perversa”, que se utiliza dos mecanismos perversos para se defender. É um indivíduo com uma personalidade narcisista que ataca a auto-estima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que não admite em si mesmo: o seu ego é tão grandioso quanto a sua necessidade de ser admirado e a sua falta de empatia. Como não está apto a superar a solidão que o separa do mundo, dirigindo o amor para fora de si, é insaciável em sua busca de gratificação, sentindo intensa inveja das pessoas que são felizes e têm prazer com a própria vida.

A crise existencial cerca o destino do narcisista, impulsionando-o a procurar uma vítima da qual possa absorver a vida. Incapaz de reconhecer sua culpa e responsabilidade pelo mal que causa a si mesmo, o narcisista transfere esse sentimento para a vítima que passa a destruir moralmente: primeiro a contamina com sua visão pessimista do mundo, até induzi-la à depressão, depois passa a criticá-la pelas suas fraquezas. O perverso só consegue existir e ter uma boa auto-estima humilhando os outros.

Na personalidade do narcisista, Ket de Vries e Miller (1990 apud PAULA, 2004) encontraram como desordens o sentimento de suficiência e singularidade; o exagero na avaliação de suas próprias realizações e talentos, a fixação em fantasias de sucesso, poder, inteligência superior e beleza, a tendência ao exibicionismo e a suscetibilidade ou intolerância à crítica.

Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados, que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota. A meta do perverso, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio, ou então mascarar a própria incompetência. O importante para o assediador é o domínio na organização; é controlar os outros35.

Ausfelder (apud BARROS, 2004) afirma em sua obra “Mobbing, el Acoso Moral em el Trabajo” que há diferenças entre o assediador e a assediadora. O homem assediador adota comportamentos mais passivos, isolando a vítima. Já a assediadora utiliza-se de murmúrios e insinuações, embora esses comportamentos sejam também utilizados pelos homens36.

O site da internet “http://www.assediomoral.org” enumera, “personificados”, alguns perfis de assediador:

Profeta: Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma “grande realização”. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância.
Pit-bull: Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações.
Troglodita: É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar. É uma pessoa brusca.
Tigrão: Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para recebê-las, sentindo-se assim respeitado através do temor que tenta incutir nos outros.
Mala ou babão: É um “capataz moderno”. Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com “mão de ferro”. Também gosta de perseguir os que comandam.
Grande Irmão: Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no trabalho, mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador na “primeira oportunidade” que surgir, usando o que sabe para recebê-lo.
Garganta: Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu trabalho) e não admite que seus subordinados saibam mais que ele.
Tasea: “está se achando”, é aquele que não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores, é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação inversa responsabiliza os subordinados pela “incompetência”.

Notas:

35 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.
36 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Capítulo 5 - OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL VERIFICADOS NO AMBIENTE DE TRABALHO:

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 5 - OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL VERIFICADOS NO AMBIENTE DE TRABALHO:


A perseguição moral pode ser vertical e horizontal.

A primeira é mais comum de se encontrar num fluxo descendente, em que a pessoa se serve da autoridade formal, e por vezes do aval da instituição para perpetuar e manter o assédio.

A forma ascendente, raramente presente, mas passível de ocorrer, é verificada quando o grupo não aceita um superior que vem de fora ou que pertencia ao próprio grupo e foi promovido.

A forma horizontal, de colega para colega, é observada quando não se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado (HIRIGOYEN, 2002, p.112, 113 e 114).

Pesquisa de Hirigoyen efetuada através de um questionário levantamento, onde participaram 186 pessoas, apurou as origens do assédio e o percentual respectivo que cada origem tem de participação:



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http://www.assediomoral.org/spip.php?article214 . Acesso agosto 2010.

Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 4 - CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO


Capítulo 4 - CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:

O assédio moral tem por causas o indivíduo e o ambiente externo (HIRIGOYEN, 2002; BARRETO 2000).

O indivíduo é agente-causa da perversidade do assédio moral porque esta peculiaridade faz parte da natureza humana. A frase o “homem como lobo do homem” é sentença por demais conhecida e bem ilustrativa para a situação.

O macro cenário ambiental, comandado pelos agentes do neoliberalismo e da globalização, coloca o ser humano como “meio” e não como “fim” no processo de produção de riquezas.

Esta inversão de papéis vem desencadeando processos avassaladores de submissão das pessoas às forças escravagistas, de servidão a processos e padrões, que são meios mais do que afins para que se instale a violência moral. Na realidade do ambiente laboral estes processos causam a degradação das condições de trabalho, haja vista que as organizações, na busca pela sobrevivência, voltam-se mais para atender às necessidades do mercado do que às de seus trabalhadores. Busca-se através da manipulação pelo medo aumentar a produção e reforçar o autoritarismo, a submissão, a disciplina, a vergonha e o pacto do silêncio no coletivo. Gradativamente, as políticas de gestão vão construindo e reafirmando uma nova ideologia que eliminam todas as outras. É nesse “espaço” de conflitos e sujeições, de contradições e ambigüidades, de sedução e aceitação, de prazer e desprazer, de exigências e desqualificações, de adoecer e morrer que o risco do assédio moral emerge.

No Brasil temos uma particularidade sócio-cultural, facilitadora do assédio moral, que foi observada por André Luiz Souza Aguiar24, ora transcrita:

Pedagogos e filósofos como Paulo Freire(1987) e Leonardo Bof (1999), historiadores como Caio Prad (1972), Raymundo Faor(1979), Sérgio Buarque de Holanda(1984) e Darcy Ribeiro(1995), economistas como Celso Furtado(1964) e Francisco de Oliveira(1990), sociólogos como Florestán Fernandes(1978) e Otávio Ianni(1987), antropólogos como Roberto DaMatta(1980; 1982; 1991) e Lívia Barbosa(1992), administradores como Guerreiro Ramos(1996). Mais recentemente, Prestes Motta(1997), entre outros, todos coincidem em afirmar que a base da cultura brasileira é o engenho, reconhecendo a relevância das relações sociais estabelecidas na Casa Grande e a Senzala como foram relatadas por Gilberto Freyre(1973) e indo mais além: a ambigüidade das relações propiciou o "jeitinho brasileiro", que faz com que o conflito seja omitido e a situação dos privilegiados perpetuada.

A convivência normal com as relações hierárquicas caracterizadas por uma grande concentração de poder faz com que seu abuso seja socialmente aceito. Desta forma, a elite representante da "casa grande" continua a controlar e dominar a população (FAORO, 1979), perpetuando nas organizações locais relações paternalistas com envolvimentos ambiguamente cordiais afetivos e autoritários violentos (PRESTES MOTTA, 1997) que poderíamos equiparar com as fases da sedução perversa e manifestação da violência, respectivamente, do assédio moral segundo Hirigoyen (200l).

Os cento e vinte e dois anos que nos separam da abolição da escravatura no Brasil não foram suficientes para enfraquecer os elos que nos prendem à filosofia escravocrata. O espaço-tempo apenas transfigurou os algozes de ontem nos tecnocratas, experts e estrategistas de hoje, que a serviço do deus “produtividade” rompe cada vez mais os limites do possível, do sensato e do moralmente aceito.

Notas:

24 - Informação disponível em: http://www.assediomoral.org/site/biblio/MD_02.php e http://assediomoralcrimehediondo.blogspot.com/2010/05/assedio-moral-e-o-direito-do-trabalho.html, acesso agosto de 2010.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 3 - O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 3 - O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO:

3.1 – O estresse:

O assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação.

O assédio moral é muito mais do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la, precisa-se de certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela.

As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois, mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar.

A situação evolui, quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um “claro objetivo de prejudicar”. De início, é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: “O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?”, e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. Trata-se de uma ferida no amor-próprio, um atentado contra a dignidade, mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa, na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN, 2002, p.20 e 188).

Hirigoyen (op. cit. p.20) registra que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só”.


3.2 - As virtudes do conflito:

É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito.

Em um conflito as recriminações são faladas a guerra é aberta, de alguma maneira. Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido.

No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas.

Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante e dominada, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade.

Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.24, 25 e 27).


3.3 - A gestão por injúria:

Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta.

“Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça“ (HIRIGOYEN, 2002, p.28).

O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção (HIRIGOYEN, 2002, p.28).


3.4 - As agressões pontuais:

O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores.

Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assedio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.30).


3.5 - As más condições de trabalho:

Freqüentemente, é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância. Trabalhar em um espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo.

É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho, que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o objetivo, consciente ou inconscientemente, é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN, 2002, p.33).


3.6 - As imposições profissionais:

O assédio moral no trabalho é um abuso e não podem ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35).

Spacil et al21 comentam que é imprescindível destacar que contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste, nos limites legais, não configura assédio moral.

O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como à atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. Esse poder de direção manifesta-se de três formas:

O poder de organização;
O de controle sobre o trabalho;
E o poder disciplinar sobre o trabalhador.

O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido, mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. Por fim, o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. Esse poder, entretanto, se sujeita aos limites legais. Dessa forma, o exercício desses poderes pelo empregador, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador, não configura assédio moral.

Entendemos com base nas observações da Dra. Sônia A. C. Nascimento22, consultora jurídico-trabalhista, mestre e doutora em Direito, que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo, ofendendo sua moral, cabendo, portanto, pleito judicial de reparação por danos morais.

A consultora afirma que a diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão, bem como a gravidade do dano. Ela defende ser o assédio moral uma situação de violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade, eis que, acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa, à sua higidez mental, o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. Tal repreensão se revela, principalmente, no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral, que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. Faz ela questão de marcar esta diferenciação para que se possam delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá, afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo23.

Corroborando, Hirigoyen (2002, p.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo “assédio” pode levar a banalização do mesmo e, por conseguinte, levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno.


Notas:

21 - SPACIL, Daiane Rodrigues; RAMBO, Luciana Inês; WAGNER, José Luis. “Assédio moral: a micro violência do cotidiano”. Disponível em: 22 - Consultora jurídico-trabalhista, advogada, conselheira e presidente da Comissão de Defesa da Advocacia Trabalhista da OAB/SP, mestre e doutora em Direito do Trabalho pela USP, professora de Faculdades e coordenadora do Curso de Pós-Graduação da ESA.
23 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.

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