Capítulo 9 - As consequências do Assédio Moral no trabalho

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

9 - AS CONSEQÜÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:

9.1 - Para a organização:

Um ambiente laboral sadio é fruto das pessoas que nele estão inseridas, do relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de forças em prol de um objetivo comum: a realização do trabalho. Com isso, podemos afirmar que a qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que relacionamentos meramente produtivos, exige integração entre todos os envolvidos.

Esta integração, todavia, está irremediavelmente comprometida quando os empregados se sentem “coisificados”, despersonificados, perseguidos, desmotivados, assediados moralmente.

O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de tensão, de apreensão, de competição.

Segundo Sílvia Maria Zimmermann et al38, as estatísticas feitas pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira conseqüência a ser sentida é a queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho.

Dependendo do perfil do empregado assediado este pode se tornar absenteísta, tanto física como psicologicamente, improdutivo, doente, acomodado numa situação constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego, ou, então, não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da empresa e postular a reparação do dano na via judicial.

De toda sorte, as duas hipóteses deságuam na mesma conseqüência: prejuízos econômicos para o empregador. Isto sem mencionar o comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.

O médico Dr. Mauro Azevedo de Moura e Sílvia Maria Zimmermann39 et al (op. cit.) resumem as perdas para o empregador nos seguintes custos:

- Custos tangíveis;
- Queda da produtividade;
- Alteração na qualidade do serviço/produto;
- Menor eficiência;
- Absenteísmo físico aumenta;
- Doenças profissionais;
- Acidentes de trabalho;
- Danos aos equipamentos;
- Alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento de despesa com rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal;
- Aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais;
- Mais retrabalho;
- Menor produtividade das testemunhas;
- Custos intangíveis;
- Abalo na reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio mercado de trabalho;
- Deficientes relações com o público;
- Sabotagem por parte do psicoterrorista;
- Resistência entre trabalhadores;
- Menor criatividade;
- Perda da motivação;
- Menos iniciativa;
- Clima de tensão;
- Surgimento do absenteísmo psicológico (estar, mas não estar).

9.2 - Para o assediado:

Como já destacado anteriormente, as conseqüências que irá sofrer o assediado dependem muito de seu perfil psicológico. Encontrando terreno fértil, o terror psicológico provoca na vítima danos físicos, mentais e psicossomáticos. O médico Mauro Azevedo de Moura afirma que:

Todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir nos trabalhadores vítimas de assédio moral, devendo, ser, evidentemente, consideradas como doenças do trabalho”40. Os primeiros sintomas são problemas clínicos devido ao estresse [...]. Depois, começa a ser afetada a parte psicológica [...]. A auto-estima da pessoa começa a entrar em declínio [...]41.

Corroborando, Hirigoyen registra que quando o assédio moral é recente e existe ainda uma possibilidade de reação, os sintomas são, no inicio, parecidos com os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais:

- Cansaço;
- Nervosismo;
- Distúrbios do sono;
- Enxaquecas;
- Distúrbios digestivos;
- Dores na coluna.

É a autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores (HIRIGOYEN, 2002, p.159 e 160). Após certo tempo de evolução dos procedimentos de assédio, os distúrbios psicossomáticos ganham a cena.

Os registros da pesquisa bibliográfica enumeram como principais danos e agravos causados à saúde do assediado:

- Irritação constante;
- Falta de confiança em si;
- Cansaço exagerado;
- Diminuição da capacidade para enfrentar o estresse;
- Pensamentos repetitivos;
- Dificuldades para dormir;
- Pesadelos;
- Interrupções freqüentes do sono;
- Insônia;
- Amnésia psicógena;
- Diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos;
- Anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir, anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica;
- Tristeza profunda.
- Interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente;
- Sensação negativa do futuro;
- Vivência depressiva;
- Mudança de personalidade;
- Passando a praticar a violência moral;
- Sentimento de culpa;
- Pensamentos suicidas;
- Tentativas de suicídio;
- Aumento do peso ou emagrecimento exagerado;
- Distúrbios digestivos;
- Hipertensão arterial;
- Tremores;
- Palpitações;
- Aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas;
- Diminuição da libido;
- Agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça, e, notadamente, estresse.

Barreto registrou em um de seus trabalhos42 que mulheres e homens reagem diferentemente à violência moral:

* Nas mulheres predominam as emoções tristes: mágoas, ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia, ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos freqüentes com o agressor, alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da libido, cefaléia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a agressão, pensamentos repetitivos.

* Já os homens assediados têm dificuldades em verbalizar a agressão sofrida e ficam em silêncio com sua dor, pois predomina o sentimento de fracasso. Sentem-se confusos, sobressaindo os pensamentos repetitivos, “espelho” das agressões vividas. Envergonhados, se isolam evitando comentar o acontecido com a família ou amigos mais próximos. Sentem-se traídos e têm desejos de vingança.

Aumenta o uso das drogas, principalmente o álcool. Sobressai o sentimento de culpa, ele se imagina “um inútil”, “um ninguém”, “um lixo”, “um zero”, “um fracassado”, muito embora sejam também expressões fortemente verbalizadas por todos os assediados, reveladoras da infelicidade interna. Sentem-se tristes, depressivos, passam a conviver com precordialgia, hipertensão arterial, dores generalizadas, dispnéia, vontade de ficar sozinho, aborrecimento com tudo e todos.

A dor masculina é desesperadora e devastadora, na medida em que os homens não expõem suas emoções, não choram em público e se isolam perdendo a interação com o outro. São danos à saúde que acarretam desequilíbrio interno e sofrimento profundo, exigindo, muitas vezes, um longo período de tratamento médico ou psicológico. A esses danos, somam-se as conseqüências do desemprego em massa, que aumenta o medo e submissão dos empregados43.

Os malefícios causados pelo assédio moral podem se enveredar pela “saúde social” das vítimas fazendo, por exemplo, com que colegas de trabalho se afastem dela, amigos se retraiam, casamentos se abalem, perda de renda ocorra, despesas com medicamentos se tornem uma constante, psicólogos e exames se tornem uma rotina, bens patrimoniais se percam para custear o tratamento.

Há que se observar que, como conseqüência de toda a sintomatologia psico-físico-emocional acima citada, causada pelo assédio moral, o assediado possa ter pouca concentração, ansiedade, dificuldade no sono, dificuldade no aprendizado, esquecimento, irritabilidade, indecisão e fatiga, vertendo, esses fatores, em maiores possibilidades na ocorrência de acidentes de trabalho.

Hirigoyen enfatiza que as conseqüências, o impacto dos procedimentos, serão mais fortes se partirem de um grupo aliado contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo. Bem como o assédio de um superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o sentimento, na maioria justificado, de que existem menos recursos possíveis dos casos e que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação (HIRIGOYEN 2002, p.118).

Em todas as outras formas de sofrimento no trabalho e, em particular, no caso de uma pressão profissional excessivamente forte, quando cessa o estímulo, cessa também o sofrimento, e a pessoa consegue recuperar o estado normal. O assédio moral, ao contrário, deixa seqüelas marcantes que podem evoluir do estresse pós-traumático até uma sensação de vergonha recorrente ou mesmo modificações duradouras de personalidade. A desvalorização persiste mesmo que a pessoa esteja afastada de seu agressor (HIRIGOYEN, 2002, p.164). Logo, são fundamentais a terapia de apoio ou outras práticas alternativas que potencializem a auto-estima, resgatando à vítima a autoconfiança. Entretanto, a recuperação depende também do coletivo, dos laços de afeto, do reconhecimento e solidariedade do outro, que a possibilitarão resistir, dar-lhe visibilidade social e resgatar sua dignidade.

Os crimes de Assédio Moral no trabalho detêm efeitos, que vão desde a depressão, a reação violenta do assediado, até o estágio terminal que é o suicídio. Para tanto basta observar a tabela a seguir:




Notas:

38 - ZIMMERMANN, Silvia Maria; RODRIGUES, Teresa Cristina Dunka; LIMA, Wilma Coral Mendes de. “Assédio moral”. Disponível em: 39 - MOURA, Mauro Azevedo. “Assédio moral”. Disponível em:40 - MOURA, Mauro Azevedo. “Assédio moral”. Disponível em:41 - MOURA, Mauro Azevedo. “Chega de humilhação” [entrevista em junho de 2002]. Disponível em : http://amanha.terra.com.br/edicoes/178/entrevista3.asp.
42 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.
43 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.

Capítulo 8 - O processo psicológico

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 8 - O PROCESSO PSICOLÓGICO:

A primeira fase do processo é a da sedução perversa. Com seu poder o assediador, através de constantes humilhações, envolve a vítima num processo de desestabilização que visa privá-la de sua própria personalidade, ao mesmo tempo em que procura isolá-la de qualquer outra pessoa que possa lhe ajudar a pensar autonomamente. Progressivamente a vítima vai perdendo seu senso crítico individual. Sua autoconfiança é dizimada, minimizando suas defesas, liberando para o assediador a “posse” de sua personalidade. No assédio moral, segundo Hirigoyen (2002, p.27), "se observa uma relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade" através de "uma fria racionalidade, combinada a uma incapacidade de considerar os outros como seres humanos".

Viram-se instrumentos, meros objetos, e assim é consumado o ato de "coisificar". A segunda etapa, da violência manifesta, com a vítima já envolvida, é um verdadeiro “ritual” pontuado de estratégias de violências e de agressões aplicados em doses impactantes. O enredamento comporta um inegável componente destrutivo porque a vítima não tem mais resistência para reagir e o agressor usa e abusa dos seus poderes para manipular o indivíduo "coisificado". A constante desqualificação a que é submetida a conduz a pensar que ela merece o que lhe aconteceu. Assim é que acontece o deslocamento da culpa: o trabalhador moralmente assediado internaliza sua culpa e acredita que tem uma efetiva participação na sua doença. Essa etapa, difícil de ser rompida, coincide com as radicais tentativas de solucionar o problema.

Citando Barreto (2000, p.148): "a vida perde o sentido transformando a vivência em sofrimento, num contexto de doenças, desemprego, procuras, desamparo, medo, desespero, tristeza, depressão e tentativas de suicídio".

Quando a vítima, de fato, começa a sentir os sinais da doença, aparece outro sintoma: a ocultação do problema. A atitude está diretamente relacionada ao medo de perder o emprego e por isso, como tática, o trabalhador não declara abertamente a sua doença e prefere sofrer sozinho. Uma vez adoecido, sem nenhuma alternativa, o caminho para o trabalhador é o afastamento do trabalho que, a princípio, é por licença para tratamento da doença apresentada. Em seguida, a demissão propriamente dita, como conseqüência da inadequação do trabalhador adoecido aos padrões de produção da organização.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 7 - Quem são os assediados

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 7 - QUEM SÃO OS ASSEDIADOS:

O assediado é uma vítima e, por tal, foi designado pelo agressor, tornando-se o bode expiatório responsável por todo o mal.

O perfil psicológico do assediado é de uma pessoa plena em vitalidade, mas que teme a desaprovação e tem uma tendência a se culpar. Em geral, busca conseguir o amor e admiração dos outros oferecendo ajuda e proporcionando prazer: enreda-se num jogo perverso, porque, inconscientemente, acha que pode “doar vida” e ajudar o agressor a superar a infelicidade37.

Para Guedes (2003, p.63 apud OLIVEIRA, 2004):

A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que nos acreditam outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar. As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos induzidos pelo agressor. Seduzido e fascinado pelo perverso o grupo não crê na inocência da vítima e acredita que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, se já cúmplice da própria agressão.

Portanto, a vítima do assédio moral não é uma pessoa pacata, sem opinião própria, que fica em seu canto somente esperando o salário no final do mês ou simplesmente um executor de tarefas pré-determinadas. O agressor não se preocupa com este tipo de pessoa, pois esta não lhe ameaça o cargo, não transmite perigo. A vítima em potencial é aquela que leva o agressor a sentir-se ameaçado, seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima é, normalmente, dotada de responsabilidade acima da média, com um nível de conhecimento superior aos demais, com uma auto-estima grande e, mais importante, acredita piamente nas pessoas que a cercam.

Principais perfis para as vítimas de assédio moral:

- Trabalhadores com mais de 35 anos;
- Os que atingem salários muito altos;
- Saudáveis, escrupulosos, honestos;
- As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;
- Dedicados, excessivamente até, ao trabalho;
- Perfeccionistas, impecáveis;
- Não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes;
- Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
- São mais competentes que o agressor;
- Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações;
- Portadores de algum tipo de deficiência;
- Mulher em um grupo de homens;
- Homem em um grupo de mulheres;
- Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia;
- Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
- Aqueles que vivem sós;
- Mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos pequenos.

Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2002, p.95, 99, 123 e 124) aponta em seus estudos uma clara diferença entre os assediados com relação ao sexo: 70% de mulheres contra 30% de homens.

Nota:

37 - PAULA, Ana Paula Paes. “Eros e narcisismo nas organizações”. Disponível em:

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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http://www.assediomoral.org/spip.php?article214 . Acesso agosto 2010.

Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 6 - Os que assediam

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 6 – OS QUE ASSEDIAM:

O assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas.

O referencial bibliográfico é unânime em apontar o perfil do assediador moral como o de uma pessoa “perversa”, que se utiliza dos mecanismos perversos para se defender. É um indivíduo com uma personalidade narcisista que ataca a auto-estima do outro, transferindo-lhe a dor e as contradições que não admite em si mesmo: o seu ego é tão grandioso quanto a sua necessidade de ser admirado e a sua falta de empatia. Como não está apto a superar a solidão que o separa do mundo, dirigindo o amor para fora de si, é insaciável em sua busca de gratificação, sentindo intensa inveja das pessoas que são felizes e têm prazer com a própria vida.

A crise existencial cerca o destino do narcisista, impulsionando-o a procurar uma vítima da qual possa absorver a vida. Incapaz de reconhecer sua culpa e responsabilidade pelo mal que causa a si mesmo, o narcisista transfere esse sentimento para a vítima que passa a destruir moralmente: primeiro a contamina com sua visão pessimista do mundo, até induzi-la à depressão, depois passa a criticá-la pelas suas fraquezas. O perverso só consegue existir e ter uma boa auto-estima humilhando os outros.

Na personalidade do narcisista, Ket de Vries e Miller (1990 apud PAULA, 2004) encontraram como desordens o sentimento de suficiência e singularidade; o exagero na avaliação de suas próprias realizações e talentos, a fixação em fantasias de sucesso, poder, inteligência superior e beleza, a tendência ao exibicionismo e a suscetibilidade ou intolerância à crítica.

Muitas vezes o objetivo do assediador é massacrar alguém mais fraco, cujo medo gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros empregados, que se encontram ao seu lado. Ele é temido e, por isso, a possibilidade de a vítima receber ajuda dos que a cercam é remota. A meta do perverso, em geral, é chegar ao poder ou nele manter-se por qualquer meio, ou então mascarar a própria incompetência. O importante para o assediador é o domínio na organização; é controlar os outros35.

Ausfelder (apud BARROS, 2004) afirma em sua obra “Mobbing, el Acoso Moral em el Trabajo” que há diferenças entre o assediador e a assediadora. O homem assediador adota comportamentos mais passivos, isolando a vítima. Já a assediadora utiliza-se de murmúrios e insinuações, embora esses comportamentos sejam também utilizados pelos homens36.

O site da internet “http://www.assediomoral.org” enumera, “personificados”, alguns perfis de assediador:

Profeta: Considera que sua missão é demitir indiscriminadamente os trabalhadores para tornar a máquina a mais enxuta possível. Para ele demitir é uma “grande realização”. Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegância.
Pit-bull: Humilha os subordinados por prazer, é agressivo, violento e até perverso no que fala e em suas ações.
Troglodita: É aquele que sempre tem razão. As normas são implantadas sem que ninguém seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem reclamar. É uma pessoa brusca.
Tigrão: Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes grosseiras e necessita de público para recebê-las, sentindo-se assim respeitado através do temor que tenta incutir nos outros.
Mala ou babão: É um “capataz moderno”. Bajula o patrão e controla cada um dos subordinados com “mão de ferro”. Também gosta de perseguir os que comandam.
Grande Irmão: Finge que é sensível e amigo dos trabalhadores não só no trabalho, mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para depois manipular o trabalhador na “primeira oportunidade” que surgir, usando o que sabe para recebê-lo.
Garganta: Vive contando vantagens (apesar de não conhecer bem o seu trabalho) e não admite que seus subordinados saibam mais que ele.
Tasea: “está se achando”, é aquele que não sabe como agir em relação às demandas de seus superiores, é confuso e inseguro. Não tem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias. Se algum projeto ganha os elogios dos superiores ele apresenta-se para recebê-los, mas em situação inversa responsabiliza os subordinados pela “incompetência”.

Notas:

35 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.
36 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 5 - OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL VERIFICADOS NO AMBIENTE DE TRABALHO:

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 5 - OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL VERIFICADOS NO AMBIENTE DE TRABALHO:


A perseguição moral pode ser vertical e horizontal.

A primeira é mais comum de se encontrar num fluxo descendente, em que a pessoa se serve da autoridade formal, e por vezes do aval da instituição para perpetuar e manter o assédio.

A forma ascendente, raramente presente, mas passível de ocorrer, é verificada quando o grupo não aceita um superior que vem de fora ou que pertencia ao próprio grupo e foi promovido.

A forma horizontal, de colega para colega, é observada quando não se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado (HIRIGOYEN, 2002, p.112, 113 e 114).

Pesquisa de Hirigoyen efetuada através de um questionário levantamento, onde participaram 186 pessoas, apurou as origens do assédio e o percentual respectivo que cada origem tem de participação:



REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 4 - CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO


Capítulo 4 - CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:

O assédio moral tem por causas o indivíduo e o ambiente externo (HIRIGOYEN, 2002; BARRETO 2000).

O indivíduo é agente-causa da perversidade do assédio moral porque esta peculiaridade faz parte da natureza humana. A frase o “homem como lobo do homem” é sentença por demais conhecida e bem ilustrativa para a situação.

O macro cenário ambiental, comandado pelos agentes do neoliberalismo e da globalização, coloca o ser humano como “meio” e não como “fim” no processo de produção de riquezas.

Esta inversão de papéis vem desencadeando processos avassaladores de submissão das pessoas às forças escravagistas, de servidão a processos e padrões, que são meios mais do que afins para que se instale a violência moral. Na realidade do ambiente laboral estes processos causam a degradação das condições de trabalho, haja vista que as organizações, na busca pela sobrevivência, voltam-se mais para atender às necessidades do mercado do que às de seus trabalhadores. Busca-se através da manipulação pelo medo aumentar a produção e reforçar o autoritarismo, a submissão, a disciplina, a vergonha e o pacto do silêncio no coletivo. Gradativamente, as políticas de gestão vão construindo e reafirmando uma nova ideologia que eliminam todas as outras. É nesse “espaço” de conflitos e sujeições, de contradições e ambigüidades, de sedução e aceitação, de prazer e desprazer, de exigências e desqualificações, de adoecer e morrer que o risco do assédio moral emerge.

No Brasil temos uma particularidade sócio-cultural, facilitadora do assédio moral, que foi observada por André Luiz Souza Aguiar24, ora transcrita:

Pedagogos e filósofos como Paulo Freire(1987) e Leonardo Bof (1999), historiadores como Caio Prad (1972), Raymundo Faor(1979), Sérgio Buarque de Holanda(1984) e Darcy Ribeiro(1995), economistas como Celso Furtado(1964) e Francisco de Oliveira(1990), sociólogos como Florestán Fernandes(1978) e Otávio Ianni(1987), antropólogos como Roberto DaMatta(1980; 1982; 1991) e Lívia Barbosa(1992), administradores como Guerreiro Ramos(1996). Mais recentemente, Prestes Motta(1997), entre outros, todos coincidem em afirmar que a base da cultura brasileira é o engenho, reconhecendo a relevância das relações sociais estabelecidas na Casa Grande e a Senzala como foram relatadas por Gilberto Freyre(1973) e indo mais além: a ambigüidade das relações propiciou o "jeitinho brasileiro", que faz com que o conflito seja omitido e a situação dos privilegiados perpetuada.

A convivência normal com as relações hierárquicas caracterizadas por uma grande concentração de poder faz com que seu abuso seja socialmente aceito. Desta forma, a elite representante da "casa grande" continua a controlar e dominar a população (FAORO, 1979), perpetuando nas organizações locais relações paternalistas com envolvimentos ambiguamente cordiais afetivos e autoritários violentos (PRESTES MOTTA, 1997) que poderíamos equiparar com as fases da sedução perversa e manifestação da violência, respectivamente, do assédio moral segundo Hirigoyen (200l).

Os cento e vinte e dois anos que nos separam da abolição da escravatura no Brasil não foram suficientes para enfraquecer os elos que nos prendem à filosofia escravocrata. O espaço-tempo apenas transfigurou os algozes de ontem nos tecnocratas, experts e estrategistas de hoje, que a serviço do deus “produtividade” rompe cada vez mais os limites do possível, do sensato e do moralmente aceito.

Notas:

24 - Informação disponível em: http://www.assediomoral.org/site/biblio/MD_02.php e http://assediomoralcrimehediondo.blogspot.com/2010/05/assedio-moral-e-o-direito-do-trabalho.html, acesso agosto de 2010.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 3 - O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 3 - O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO:

3.1 – O estresse:

O assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação.

O assédio moral é muito mais do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la, precisa-se de certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela.

As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois, mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar.

A situação evolui, quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um “claro objetivo de prejudicar”. De início, é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: “O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?”, e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. Trata-se de uma ferida no amor-próprio, um atentado contra a dignidade, mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa, na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN, 2002, p.20 e 188).

Hirigoyen (op. cit. p.20) registra que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só”.


3.2 - As virtudes do conflito:

É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito.

Em um conflito as recriminações são faladas a guerra é aberta, de alguma maneira. Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido.

No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas.

Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante e dominada, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade.

Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.24, 25 e 27).


3.3 - A gestão por injúria:

Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta.

“Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça“ (HIRIGOYEN, 2002, p.28).

O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção (HIRIGOYEN, 2002, p.28).


3.4 - As agressões pontuais:

O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores.

Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assedio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.30).


3.5 - As más condições de trabalho:

Freqüentemente, é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância. Trabalhar em um espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo.

É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho, que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o objetivo, consciente ou inconscientemente, é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN, 2002, p.33).


3.6 - As imposições profissionais:

O assédio moral no trabalho é um abuso e não podem ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35).

Spacil et al21 comentam que é imprescindível destacar que contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste, nos limites legais, não configura assédio moral.

O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como à atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. Esse poder de direção manifesta-se de três formas:

O poder de organização;
O de controle sobre o trabalho;
E o poder disciplinar sobre o trabalhador.

O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido, mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. Por fim, o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. Esse poder, entretanto, se sujeita aos limites legais. Dessa forma, o exercício desses poderes pelo empregador, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador, não configura assédio moral.

Entendemos com base nas observações da Dra. Sônia A. C. Nascimento22, consultora jurídico-trabalhista, mestre e doutora em Direito, que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo, ofendendo sua moral, cabendo, portanto, pleito judicial de reparação por danos morais.

A consultora afirma que a diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão, bem como a gravidade do dano. Ela defende ser o assédio moral uma situação de violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade, eis que, acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa, à sua higidez mental, o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. Tal repreensão se revela, principalmente, no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral, que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. Faz ela questão de marcar esta diferenciação para que se possam delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá, afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo23.

Corroborando, Hirigoyen (2002, p.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo “assédio” pode levar a banalização do mesmo e, por conseguinte, levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno.


Notas:

21 - SPACIL, Daiane Rodrigues; RAMBO, Luciana Inês; WAGNER, José Luis. “Assédio moral: a micro violência do cotidiano”. Disponível em: 22 - Consultora jurídico-trabalhista, advogada, conselheira e presidente da Comissão de Defesa da Advocacia Trabalhista da OAB/SP, mestre e doutora em Direito do Trabalho pela USP, professora de Faculdades e coordenadora do Curso de Pós-Graduação da ESA.
23 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.

Capítulo 2 - O que é assédio moral no ambiente de trabalho

2 – O QUE É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO:

Segundo Margarida Barreto1 o assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT)2 com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do “mal estar na globalização”, onde predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas às políticas neoliberais.

Estatística de assédio moral na Europa mostra o percentual de trabalhadores/as afetados/as em 9 países:

Percentual de trabalhadores/as afetados/as:




O assédio moral foi apontado como objeto de pesquisa, em 1996, na Suécia, pelo psicólogo do trabalho Heinz Leymann3, que, por meio de um levantamento junto a vários grupos de profissionais chegou a um processo que qualificou de psicoterror, cunhando o termo mobbing (um derivado de mob, que significa horda, bando ou plebe), devido à similaridade dessa conduta com um ataque rústico, grosseiro.

A seguir, as colorações do fenômeno de acordo com as culturas, costumes e contextos sociais são:

Bullying (Inglaterra e Canadá): em inglês, to bully significa tratar com desumanidade, grosseria; e bully é a pessoa grosseira e tirânica, que ataca os mais fracos. A gravidade do bullying não decorre do ato propriamente dito, mas do efeito futuro do medo sobre a vítima que pode ter conseqüências trágicas no psicológico dos jovens. O termo bullying tem acepção mais ampla que o mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas. Referem-se mais a ofensas ou violência individual do que a violência organizacional.

Harassment: apesar do termo somente ter sido introduzido, em 1990, pelo artigo Violence and victims, de Heinz Leymann, nos EUA, o tema já vinha sendo estudado desde 1976, pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky, no livro The harassed worker, onde ele descrevia o assédio como ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, para atormentá-la, miná-la e provocá-la.
Whistleblowers (África do Sul, Austrália, Canadá, EUA, Hong Kong, Inglaterra, Nova Zelândia): literalmente, um whistleblower é aquele que aperta a campainha do alarme ou que desfaz o estopim, ou seja, é um denunciador. E em decorrência disso, torna-se alvo de represálias. Toma para si a incumbência de alertar a opinião pública sobre malversações e atos de corrupção, denunciar violações da lei que rege os serviços públicos onde trabalha. As ações de empresas ou instituições que apresentem um perigo importante e específico relacionado à saúde e/ou segurança pública. O whistleblower é tipo específico de assédio moral, destinado a silenciar quem não obedece às regras do jogo.
Ijime: o termo significa assédio em japonês. Como os japoneses não apreciam o individualismo, o ijime objetiva inserir os indivíduos no grupo e os tornar adaptados, ou seja, ele é um instrumento de controle social. Segundo Keiko Yamanaka (apud HIRIGOYEN, 2002B, P. 84), o fenômeno do ijime surgiu por volta de 1972, no momento em que a indústria nipônica estava se desenvolvendo a pleno vapor. “A indústria tinha necessidade de jovens trabalhadores adaptados a um mundo do trabalho padronizado: sem individualismo ou personalidades marcantes e, sobretudo nada de críticas”. Os motivos do assédio moral não decorrem de desvios da personalidade do agressor, ele pode advir de um desvio do exercício de poder com o objetivo de tornar o trabalhador mais dócil e menos reivindicativo. Há uma preocupação de educadores com os efeitos do ijime em ambientes escolares.
Olweus: em uma pesquisa feita na Noruega, avaliou em aproximadamente 9% a proporção de crianças de primeira à nona série submetida ao assédio moral.
Madogiwazoku: hoje, no Japão, a questão não é mais de emprego vitalício, mas de redução do quadro de funcionários e administração por mérito e desempenho. Ninguém mais se contenta em pôr de lado os empregados muito velhos ou inúteis, os madogiwazoku (a tribo dos que estão próximo à janela), mas se procura fazê-los ir embora com agressões ou pressões psicológicas. Passa-se, desse modo, do ijime, que se propunha a estruturar a comunidade de trabalho ao assédio moral mais cruel.
Harcèlement moral: termo francês que se traduz como assédio moral, diz respeito às agressões mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar.

O termo “assédio moral” no ambiente de trabalho surgiu em setembro de 1998, quando a psicanalista e vitimóloga4 francesa Hirigoyen5 que lançou na França, seu livro Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien, um best-seller que ocasionou a abertura de inúmeros debates sobre o tema, tanto na organização do trabalho como na estrutura familiar. No Brasil foi publicado em 2000, sob o título “Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano”. Nesse livro, mais calcado pelo lado da vitimologia do que da psicanálise, a autora explora e define esta forma de assédio como:

Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Heinz Leymann6, médico alemão e pesquisador na área de psicologia no trabalho, que em 1984 efetuou o primeiro estudo sobre o assunto, quando identificou o fenômeno e o nominou “mobbing”, o descreve da seguinte maneira:

Assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta(m), como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura7.

Na visão de Margarida Barreto8, o assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos que visam à desqualificação e desmoralização profissional e a desestabilização emocional e moral do(s) assediado(s), tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil.

Contudo, independentemente da definição, o importante é compreender que o assédio moral se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.
É importante ressaltar que apesar dos fatos isolados não parecerem violências, o acúmulo dos pequenos traumas é que geram a agressão (HIRIGOYEN, 2002 p.17). Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso do poder e manipulações perversas. O cerco contra um trabalhador ou mesmo uma equipe pode ser explícito ou direto, sutil ou indireto.

Importantíssimo para este trabalho é caracterizar o tema sob o prisma jurídico, pois esta é uma das instâncias onde o assunto ganha maior conotação.

Dado os difusos perfis do fenômeno, torna-se de difícil elaboração o conceito jurídico do assédio moral no ambiente de trabalho, e assim é que alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica já descrita; outros destacam mais a situação vexatória e o dano à imagem que o assédio moral provoca. Entretanto, há elementos em torno dos quais a doutrina e as jurisprudências estão em consonância como caracterizadores do assédio moral. São eles:

A intensidade da violência psicológica. É necessário que ela seja grave na concepção objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e particular do afetado que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada com a própria personalidade da vítima do que com a hostilidade no local de trabalho (GARCIA CALLEJO, 2003, p.43 apud BARROS, 2004).
O prolongamento no tempo, pois episódio esporádico não o caracteriza, mister o caráter permanente dos atos capazes de produzir o objetivo. Assim, o arco temporal deve ser suficientemente longo para que cause um impacto real e de verdadeira perseguição pelo assediador. Sedimentando esta afirmação, temos as observações:

Um dos elementos essenciais para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez que, sendo este fenômeno de natureza psicológica, não há de ser um ato esporádico capaz de trazer lesões psíquicas à vítima.
Como bem esclarece o acórdão proferido no TRT da 17ª Região, "a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho9.

A intenção de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho10.
A conversão, em patologia, em enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico, dos danos psíquicos.

O dano psíquico poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc.

Estes estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá ocorrer desse último não gerar o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nessa última hipótese, aplica-se a concausa e o responsável responde pelo agravamento (GHERSI 2002, p.206 e 207 apud BARROS, 2004).

Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico:

Considerar a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;
O estudo do local de trabalho;
O estudo da organização do trabalho;
Os dados epidemiológicos, a literatura atualizada, a ocorrência de quadro clínico ou sub clínico em trabalhador exposto a condições agressivas;
A identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;
O depoimento e a experiência dos trabalhadores;
Os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais sejam ou não da área de saúde11.

A questão da necessidade da existência do dano psíquico como caracterizador do assédio moral não é unanimidade entre autores que exploram o assunto na esfera do Direito. Duas correntes se dividem:

Para Barros12, o mesmo é dispensável, haja vista que o conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado danoso. A se exigir o elemento alusivo ao dano psíquico como indispensável ao conceito de assédio moral, se teria um mesmo comportamento caracterizando ou não a figura ilícita, conforme o grau de resistência da vítima, ficando sem punição as agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa.
Já no entendimento de Nascimento13 (e segundo ela também o entendimento da maioria dos estudos jurídicos atuais e das decisões da Justiça do Trabalho) o assédio moral no cenário laboral é visto pelo resultado que provoca, pelo dano que efetivamente venha a causar na vítima, no caso, a doença psíquico-emocional.

Para tanto, faz-se necessária perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe ao magistrado (que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional) sobre a existência desse dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal.

Pesquisa efetuada por Hirigoyen (HIRIGOYEN 2002, p.108-111) listou os seguintes grupos de atitudes hostis como possíveis configuradoras de assédio moral no trabalho, bem como as porcentagens em que elas se verificaram no universo dos pesquisados:




Em pesquisa da médica brasileira do trabalho Margarida Barreto14 esta identificou as seguintes situações/ações de assédio moral no ambiente de trabalho como sendo as mais freqüentemente verificadas:





Merece atenção também uma curiosa abordagem encontrada no material bibliográfico15, que diz respeito a posturas discriminatórias proferidas especificamente contra trabalhadores adoentados e acidentados que retornam ao trabalho e que podem vir a ser caracterizadoras de assédio moral. São elas:

Colocar o trabalhador em local sem nenhuma tarefa e/ou não lhe dar tarefa;
Colocá-lo sentado, separado dos demais trabalhadores por paredes de vidros, de onde fica olhando-os trabalhar;
Não fornecer ao trabalhador (ou retirar-lhe) todos os instrumentos de trabalho;
Isolar os adoecidos em salas denominadas dos “compatíveis”;
Estimular a discriminação entre os sadios e adoecidos, chamando-os pejorativamente de “podres, fracos, incompetentes, incapazes”;
Diminuir salários do trabalhador quando este retorna ao trabalho.
Demiti-lo após a estabilidade legal;
Impedi-lo de andar pela empresa;
Telefonar para a casa do funcionário e comunicar à sua família que ele não quer trabalhar;
Controlar suas idas a médicos; questionar acerca do falado em outro espaço;
Criar obstáculos quando ele decide por procurar médicos fora da empresa;
Desaparecer com seus atestados;
Exigir o Código Internacional de Doenças - CID - em seu atestado como forma de controle;
Colocar guarda controlando entrada e saída e revisando as mulheres;
Não permitir que converse com antigos colegas dentro da empresa;
Colocar um colega controlando o outro colega, disseminando a vigilância e desconfiança;
Dificultar-lhe a entrega de documentos necessários à concretização da perícia médica pelo INSS;
Omitir doenças e acidentes;
Demitir os adoecidos ou acidentados do trabalho.

A seguir vejamos alguns conceitos de humilhações no ambiente de trabalho adotados por autores internacionais e as respectivas ênfases, que podem ser denominados por mobbing, assédio moral e bullying.

Os conceitos utilizados pelos autores têm como ênfase recorrente formação, ou seja, discorrem sobre a constituição das manifestações do assédio e tentam ressaltar as conseqüências do fenômeno no indivíduo.

Na ênfase ressalta-se ao caráter sistemático, pois as atitudes pontuais podem ser reações e impulsos de momento e salienta que não se deve fixar a duração, uma vez que algumas atitudes especialmente humilhantes podem destruir alguém em menos de seis meses. Em empresas privadas, o assédio moral raramente se prolonga por mais de um ano, ao passo que, em empresas públicas, o assédio pode perdurar por vários anos em razão da estabilidade no emprego.

QUADRO 1
Conceitos de humilhações no trabalho na literatura internacional






No Brasil, são encontrados alguns conceitos de assédio moral na literatura, nas leis aprovadas e nos projetos de lei em fase de aprovação, geralmente, adaptados de Hirigoyen (2002a, b)16.

Na falta de consenso, Andrade (2002) considera que é um desafio descrever e conceituar assédio moral, uma vez que os autores encontram diversas formas de exteriorizar as atitudes do agressor. Diferentemente dos conceitos da literatura internacional, alguns autores brasileiros reconhecem que pode existir mais de um agressor e mais de uma vítima no processo de assédio moral, vindo, especialmente da hierarquia, ou seja, de chefe com subordinado. Já Aguiar (2003) revela que também pode ocorrer com colegas da mesma hierarquia e derivada de relações de poder. Não foram inseridos os conceitos de Freitas (2001) e do CNQ-CUT (2002), uma vez que utilizam os mesmos de Hirigoyen (2002a, b)

A seguir conceitos adotados no Brasil. Ressaltam-se também atitudes abusivas sofridas pela vítima, os danos causados e, especialmente a ênfase no caráter repetitivo e prolongado do ato para ser considerado assédio moral e não atitudes pontuais que, conforme Hirigoyen (2002b) podem ser uma expressão de reatividade e impulsividade.
 
QUADRO 2
Conceitos de assédio moral na literatura brasileira






Entende-se por assédio moral as condutas hostis, impróprias, repetitivas e prolongadas por meio de comportamentos, palavras, gestos e/ou situações humilhantes com o indivíduo ou um grupo, durante a jornada de trabalho, mais comum em ocasiões de uso do poder, visando a atingir a auto-estima, segurança e a imagem, fazendo-o duvidar de si e da competência, podendo ocasionar danos à personalidade, dignidade e à integridade física e psíquica, desestabilizando-o perante os colegas e a organização e colocando em risco o próprio emprego e a ascensão profissional.

Notas:

1 - Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho”, loc. cit.
2 - http://www.assediomoral.org/spip.php?article188 , acesso agosto de 2010.
3 - Leymann pioneira em pesquisa mobbing na década de 1980. Sua pesquisa inicial na área foi baseada em detalhados estudos de caso de um número de enfermeiros que cometeram ou tentaram cometer suicídio devido aos eventos no local de trabalho.
4 –A Vitimologia é uma disciplina recente nos Estados Unidos, e inicialmente era apenas mais um ramo da criminologia. Ela consiste na análise das razões que levam um indivíduo a tornar-se vítima, dos processos de vitimização, das conseqüências que isso traz para ele e dos direitos que pode reivindicar. Na França, existe formação para esta especialidade desde 1994, levando a um diploma universitário. Esta formação destina-se aos médicos de emergência, aos psiquiatras e psicoterapeutas, aos juristas, bem como a toda e qualquer pessoa que tenha como responsabilidade profissional a ajudar as vítimas. Disponível em: http://www.uem.br/~urutagua/02ray.htm, acesso agosto 2010.
5 - Dra. Hirigoyen Marie-France (Nascida em 1949, França). É uma psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta especializando-se em mobbing, Uma forma de intimidação. Seu interesse em estresse levou, em meados da década de 1980 em vitimologia, Um ramo da criminologia. Mais tarde, ela voltou sua atenção para o estresse no trabalho gerado por mobbing comportamento. Suas publicações incluem Le harcèlement moral, la violência au quotidien perverso (1998), que vendeu 450.000 cópias em sua França natal e foi traduzidas e vendido em outros 24 países.
6 - Leymann recebeu o seu PHD em psicologia pedagógica de Universidade de Estocolmo em 1978. PHD em psiquiatria em 1990 Umea University. Pioneiro em pesquisa mobbing na década de 1980. Sua pesquisa inicial na área foi baseada em detalhados estudos de caso de um número de enfermeiros que cometeram ou tentaram cometer suicídio devido os eventos no local de trabalho. Apesar de ter preferido o termo bullyng no contexto de crianças em idade escolar, alguns chegaram a considerar assédio moral como uma forma de bullying grupo.
7 - LEYMANN, Heinz. “The mobbing encyclopaedia”. Disponível em: http://www.leymann.se/English/frame.html, acesso agosto 2010.
8 - “Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho”, loc. cit.
NASCIMENTO, Sônia A. C. “O assédio moral no ambiente de trabalho”.
9 - Disponível em: http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433, acesso agosto 2010.
10 - A doutrina distingue o dano psíquico do dano moral. O primeiro se expressa por meio de uma alteração psicopatológica comprovada e o segundo lesa os direitos da personalidade e gera conseqüências extra-patrimoniais independentemente de prova, pois se presume. Estes últimos independem do dano psíquico. (BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em: http://www.amatra6.com.br/amatra/ed20_1.htm, acesso agosto 2010.
11 - Artigo 2° da Resolução CFM 1488/98
12 - BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em < http://www.amatra6.com.br/amatra/ed201.htm, acesso agosto 2010.
13 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, loc. cit.
14 - Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho”, loc. cit.
15 - MOURA, Mauro Azevedo. “Assédio moral”. Disponível em: 16 - Conforme informação do site http://www.assediomoral.org, acesso agosto de 2010. Os países como França, Chile, Noruega, Uruguai, Portugal, Suíça e Bélgica já têm legislação e projetos de lei de assédio moral.
17 - http://www.assediomoral.org/indexes/01conceito.htm.
18 - http://www.assediomoral.org/legisla/BR-Marcos.php.
19 - http://www.assediomoral.org/indexes/02SPsaopaulo.htm.
20 - http://www.assediomoral.org/indexes/02RJ-Noel.htm.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Introdução: Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.