Capítulo 2 - O que é assédio moral no ambiente de trabalho

2 – O QUE É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO:

Segundo Margarida Barreto1 o assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT)2 com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do “mal estar na globalização”, onde predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas às políticas neoliberais.

Estatística de assédio moral na Europa mostra o percentual de trabalhadores/as afetados/as em 9 países:

Percentual de trabalhadores/as afetados/as:




O assédio moral foi apontado como objeto de pesquisa, em 1996, na Suécia, pelo psicólogo do trabalho Heinz Leymann3, que, por meio de um levantamento junto a vários grupos de profissionais chegou a um processo que qualificou de psicoterror, cunhando o termo mobbing (um derivado de mob, que significa horda, bando ou plebe), devido à similaridade dessa conduta com um ataque rústico, grosseiro.

A seguir, as colorações do fenômeno de acordo com as culturas, costumes e contextos sociais são:

Bullying (Inglaterra e Canadá): em inglês, to bully significa tratar com desumanidade, grosseria; e bully é a pessoa grosseira e tirânica, que ataca os mais fracos. A gravidade do bullying não decorre do ato propriamente dito, mas do efeito futuro do medo sobre a vítima que pode ter conseqüências trágicas no psicológico dos jovens. O termo bullying tem acepção mais ampla que o mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas. Referem-se mais a ofensas ou violência individual do que a violência organizacional.

Harassment: apesar do termo somente ter sido introduzido, em 1990, pelo artigo Violence and victims, de Heinz Leymann, nos EUA, o tema já vinha sendo estudado desde 1976, pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky, no livro The harassed worker, onde ele descrevia o assédio como ataques repetidos e voluntários de uma pessoa a outra, para atormentá-la, miná-la e provocá-la.
Whistleblowers (África do Sul, Austrália, Canadá, EUA, Hong Kong, Inglaterra, Nova Zelândia): literalmente, um whistleblower é aquele que aperta a campainha do alarme ou que desfaz o estopim, ou seja, é um denunciador. E em decorrência disso, torna-se alvo de represálias. Toma para si a incumbência de alertar a opinião pública sobre malversações e atos de corrupção, denunciar violações da lei que rege os serviços públicos onde trabalha. As ações de empresas ou instituições que apresentem um perigo importante e específico relacionado à saúde e/ou segurança pública. O whistleblower é tipo específico de assédio moral, destinado a silenciar quem não obedece às regras do jogo.
Ijime: o termo significa assédio em japonês. Como os japoneses não apreciam o individualismo, o ijime objetiva inserir os indivíduos no grupo e os tornar adaptados, ou seja, ele é um instrumento de controle social. Segundo Keiko Yamanaka (apud HIRIGOYEN, 2002B, P. 84), o fenômeno do ijime surgiu por volta de 1972, no momento em que a indústria nipônica estava se desenvolvendo a pleno vapor. “A indústria tinha necessidade de jovens trabalhadores adaptados a um mundo do trabalho padronizado: sem individualismo ou personalidades marcantes e, sobretudo nada de críticas”. Os motivos do assédio moral não decorrem de desvios da personalidade do agressor, ele pode advir de um desvio do exercício de poder com o objetivo de tornar o trabalhador mais dócil e menos reivindicativo. Há uma preocupação de educadores com os efeitos do ijime em ambientes escolares.
Olweus: em uma pesquisa feita na Noruega, avaliou em aproximadamente 9% a proporção de crianças de primeira à nona série submetida ao assédio moral.
Madogiwazoku: hoje, no Japão, a questão não é mais de emprego vitalício, mas de redução do quadro de funcionários e administração por mérito e desempenho. Ninguém mais se contenta em pôr de lado os empregados muito velhos ou inúteis, os madogiwazoku (a tribo dos que estão próximo à janela), mas se procura fazê-los ir embora com agressões ou pressões psicológicas. Passa-se, desse modo, do ijime, que se propunha a estruturar a comunidade de trabalho ao assédio moral mais cruel.
Harcèlement moral: termo francês que se traduz como assédio moral, diz respeito às agressões mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar.

O termo “assédio moral” no ambiente de trabalho surgiu em setembro de 1998, quando a psicanalista e vitimóloga4 francesa Hirigoyen5 que lançou na França, seu livro Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien, um best-seller que ocasionou a abertura de inúmeros debates sobre o tema, tanto na organização do trabalho como na estrutura familiar. No Brasil foi publicado em 2000, sob o título “Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano”. Nesse livro, mais calcado pelo lado da vitimologia do que da psicanálise, a autora explora e define esta forma de assédio como:

Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Heinz Leymann6, médico alemão e pesquisador na área de psicologia no trabalho, que em 1984 efetuou o primeiro estudo sobre o assunto, quando identificou o fenômeno e o nominou “mobbing”, o descreve da seguinte maneira:

Assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta(m), como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura7.

Na visão de Margarida Barreto8, o assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos que visam à desqualificação e desmoralização profissional e a desestabilização emocional e moral do(s) assediado(s), tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil.

Contudo, independentemente da definição, o importante é compreender que o assédio moral se caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.
É importante ressaltar que apesar dos fatos isolados não parecerem violências, o acúmulo dos pequenos traumas é que geram a agressão (HIRIGOYEN, 2002 p.17). Surge e se propaga em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso do poder e manipulações perversas. O cerco contra um trabalhador ou mesmo uma equipe pode ser explícito ou direto, sutil ou indireto.

Importantíssimo para este trabalho é caracterizar o tema sob o prisma jurídico, pois esta é uma das instâncias onde o assunto ganha maior conotação.

Dado os difusos perfis do fenômeno, torna-se de difícil elaboração o conceito jurídico do assédio moral no ambiente de trabalho, e assim é que alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica já descrita; outros destacam mais a situação vexatória e o dano à imagem que o assédio moral provoca. Entretanto, há elementos em torno dos quais a doutrina e as jurisprudências estão em consonância como caracterizadores do assédio moral. São eles:

A intensidade da violência psicológica. É necessário que ela seja grave na concepção objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e particular do afetado que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada com a própria personalidade da vítima do que com a hostilidade no local de trabalho (GARCIA CALLEJO, 2003, p.43 apud BARROS, 2004).
O prolongamento no tempo, pois episódio esporádico não o caracteriza, mister o caráter permanente dos atos capazes de produzir o objetivo. Assim, o arco temporal deve ser suficientemente longo para que cause um impacto real e de verdadeira perseguição pelo assediador. Sedimentando esta afirmação, temos as observações:

Um dos elementos essenciais para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez que, sendo este fenômeno de natureza psicológica, não há de ser um ato esporádico capaz de trazer lesões psíquicas à vítima.
Como bem esclarece o acórdão proferido no TRT da 17ª Região, "a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho9.

A intenção de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho10.
A conversão, em patologia, em enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico, dos danos psíquicos.

O dano psíquico poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc.

Estes estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá ocorrer desse último não gerar o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nessa última hipótese, aplica-se a concausa e o responsável responde pelo agravamento (GHERSI 2002, p.206 e 207 apud BARROS, 2004).

Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico:

Considerar a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;
O estudo do local de trabalho;
O estudo da organização do trabalho;
Os dados epidemiológicos, a literatura atualizada, a ocorrência de quadro clínico ou sub clínico em trabalhador exposto a condições agressivas;
A identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;
O depoimento e a experiência dos trabalhadores;
Os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais sejam ou não da área de saúde11.

A questão da necessidade da existência do dano psíquico como caracterizador do assédio moral não é unanimidade entre autores que exploram o assunto na esfera do Direito. Duas correntes se dividem:

Para Barros12, o mesmo é dispensável, haja vista que o conceito de assédio moral deverá ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado danoso. A se exigir o elemento alusivo ao dano psíquico como indispensável ao conceito de assédio moral, se teria um mesmo comportamento caracterizando ou não a figura ilícita, conforme o grau de resistência da vítima, ficando sem punição as agressões que não tenham conseguido dobrar psicologicamente a pessoa.
Já no entendimento de Nascimento13 (e segundo ela também o entendimento da maioria dos estudos jurídicos atuais e das decisões da Justiça do Trabalho) o assédio moral no cenário laboral é visto pelo resultado que provoca, pelo dano que efetivamente venha a causar na vítima, no caso, a doença psíquico-emocional.

Para tanto, faz-se necessária perícia feita por psiquiatra ou outro especialista da área para que, por meio de um laudo técnico, informe ao magistrado (que não poderia chegar a tal conclusão sem uma opinião profissional) sobre a existência desse dano, inclusive fazendo a aferição do nexo causal.

Pesquisa efetuada por Hirigoyen (HIRIGOYEN 2002, p.108-111) listou os seguintes grupos de atitudes hostis como possíveis configuradoras de assédio moral no trabalho, bem como as porcentagens em que elas se verificaram no universo dos pesquisados:




Em pesquisa da médica brasileira do trabalho Margarida Barreto14 esta identificou as seguintes situações/ações de assédio moral no ambiente de trabalho como sendo as mais freqüentemente verificadas:





Merece atenção também uma curiosa abordagem encontrada no material bibliográfico15, que diz respeito a posturas discriminatórias proferidas especificamente contra trabalhadores adoentados e acidentados que retornam ao trabalho e que podem vir a ser caracterizadoras de assédio moral. São elas:

Colocar o trabalhador em local sem nenhuma tarefa e/ou não lhe dar tarefa;
Colocá-lo sentado, separado dos demais trabalhadores por paredes de vidros, de onde fica olhando-os trabalhar;
Não fornecer ao trabalhador (ou retirar-lhe) todos os instrumentos de trabalho;
Isolar os adoecidos em salas denominadas dos “compatíveis”;
Estimular a discriminação entre os sadios e adoecidos, chamando-os pejorativamente de “podres, fracos, incompetentes, incapazes”;
Diminuir salários do trabalhador quando este retorna ao trabalho.
Demiti-lo após a estabilidade legal;
Impedi-lo de andar pela empresa;
Telefonar para a casa do funcionário e comunicar à sua família que ele não quer trabalhar;
Controlar suas idas a médicos; questionar acerca do falado em outro espaço;
Criar obstáculos quando ele decide por procurar médicos fora da empresa;
Desaparecer com seus atestados;
Exigir o Código Internacional de Doenças - CID - em seu atestado como forma de controle;
Colocar guarda controlando entrada e saída e revisando as mulheres;
Não permitir que converse com antigos colegas dentro da empresa;
Colocar um colega controlando o outro colega, disseminando a vigilância e desconfiança;
Dificultar-lhe a entrega de documentos necessários à concretização da perícia médica pelo INSS;
Omitir doenças e acidentes;
Demitir os adoecidos ou acidentados do trabalho.

A seguir vejamos alguns conceitos de humilhações no ambiente de trabalho adotados por autores internacionais e as respectivas ênfases, que podem ser denominados por mobbing, assédio moral e bullying.

Os conceitos utilizados pelos autores têm como ênfase recorrente formação, ou seja, discorrem sobre a constituição das manifestações do assédio e tentam ressaltar as conseqüências do fenômeno no indivíduo.

Na ênfase ressalta-se ao caráter sistemático, pois as atitudes pontuais podem ser reações e impulsos de momento e salienta que não se deve fixar a duração, uma vez que algumas atitudes especialmente humilhantes podem destruir alguém em menos de seis meses. Em empresas privadas, o assédio moral raramente se prolonga por mais de um ano, ao passo que, em empresas públicas, o assédio pode perdurar por vários anos em razão da estabilidade no emprego.

QUADRO 1
Conceitos de humilhações no trabalho na literatura internacional






No Brasil, são encontrados alguns conceitos de assédio moral na literatura, nas leis aprovadas e nos projetos de lei em fase de aprovação, geralmente, adaptados de Hirigoyen (2002a, b)16.

Na falta de consenso, Andrade (2002) considera que é um desafio descrever e conceituar assédio moral, uma vez que os autores encontram diversas formas de exteriorizar as atitudes do agressor. Diferentemente dos conceitos da literatura internacional, alguns autores brasileiros reconhecem que pode existir mais de um agressor e mais de uma vítima no processo de assédio moral, vindo, especialmente da hierarquia, ou seja, de chefe com subordinado. Já Aguiar (2003) revela que também pode ocorrer com colegas da mesma hierarquia e derivada de relações de poder. Não foram inseridos os conceitos de Freitas (2001) e do CNQ-CUT (2002), uma vez que utilizam os mesmos de Hirigoyen (2002a, b)

A seguir conceitos adotados no Brasil. Ressaltam-se também atitudes abusivas sofridas pela vítima, os danos causados e, especialmente a ênfase no caráter repetitivo e prolongado do ato para ser considerado assédio moral e não atitudes pontuais que, conforme Hirigoyen (2002b) podem ser uma expressão de reatividade e impulsividade.
 
QUADRO 2
Conceitos de assédio moral na literatura brasileira






Entende-se por assédio moral as condutas hostis, impróprias, repetitivas e prolongadas por meio de comportamentos, palavras, gestos e/ou situações humilhantes com o indivíduo ou um grupo, durante a jornada de trabalho, mais comum em ocasiões de uso do poder, visando a atingir a auto-estima, segurança e a imagem, fazendo-o duvidar de si e da competência, podendo ocasionar danos à personalidade, dignidade e à integridade física e psíquica, desestabilizando-o perante os colegas e a organização e colocando em risco o próprio emprego e a ascensão profissional.

Notas:

1 - Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho”, loc. cit.
2 - http://www.assediomoral.org/spip.php?article188 , acesso agosto de 2010.
3 - Leymann pioneira em pesquisa mobbing na década de 1980. Sua pesquisa inicial na área foi baseada em detalhados estudos de caso de um número de enfermeiros que cometeram ou tentaram cometer suicídio devido aos eventos no local de trabalho.
4 –A Vitimologia é uma disciplina recente nos Estados Unidos, e inicialmente era apenas mais um ramo da criminologia. Ela consiste na análise das razões que levam um indivíduo a tornar-se vítima, dos processos de vitimização, das conseqüências que isso traz para ele e dos direitos que pode reivindicar. Na França, existe formação para esta especialidade desde 1994, levando a um diploma universitário. Esta formação destina-se aos médicos de emergência, aos psiquiatras e psicoterapeutas, aos juristas, bem como a toda e qualquer pessoa que tenha como responsabilidade profissional a ajudar as vítimas. Disponível em: http://www.uem.br/~urutagua/02ray.htm, acesso agosto 2010.
5 - Dra. Hirigoyen Marie-France (Nascida em 1949, França). É uma psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta especializando-se em mobbing, Uma forma de intimidação. Seu interesse em estresse levou, em meados da década de 1980 em vitimologia, Um ramo da criminologia. Mais tarde, ela voltou sua atenção para o estresse no trabalho gerado por mobbing comportamento. Suas publicações incluem Le harcèlement moral, la violência au quotidien perverso (1998), que vendeu 450.000 cópias em sua França natal e foi traduzidas e vendido em outros 24 países.
6 - Leymann recebeu o seu PHD em psicologia pedagógica de Universidade de Estocolmo em 1978. PHD em psiquiatria em 1990 Umea University. Pioneiro em pesquisa mobbing na década de 1980. Sua pesquisa inicial na área foi baseada em detalhados estudos de caso de um número de enfermeiros que cometeram ou tentaram cometer suicídio devido os eventos no local de trabalho. Apesar de ter preferido o termo bullyng no contexto de crianças em idade escolar, alguns chegaram a considerar assédio moral como uma forma de bullying grupo.
7 - LEYMANN, Heinz. “The mobbing encyclopaedia”. Disponível em: http://www.leymann.se/English/frame.html, acesso agosto 2010.
8 - “Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho”, loc. cit.
NASCIMENTO, Sônia A. C. “O assédio moral no ambiente de trabalho”.
9 - Disponível em: http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433, acesso agosto 2010.
10 - A doutrina distingue o dano psíquico do dano moral. O primeiro se expressa por meio de uma alteração psicopatológica comprovada e o segundo lesa os direitos da personalidade e gera conseqüências extra-patrimoniais independentemente de prova, pois se presume. Estes últimos independem do dano psíquico. (BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em: http://www.amatra6.com.br/amatra/ed20_1.htm, acesso agosto 2010.
11 - Artigo 2° da Resolução CFM 1488/98
12 - BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em < http://www.amatra6.com.br/amatra/ed201.htm, acesso agosto 2010.
13 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, loc. cit.
14 - Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho”, loc. cit.
15 - MOURA, Mauro Azevedo. “Assédio moral”. Disponível em: 16 - Conforme informação do site http://www.assediomoral.org, acesso agosto de 2010. Os países como França, Chile, Noruega, Uruguai, Portugal, Suíça e Bélgica já têm legislação e projetos de lei de assédio moral.
17 - http://www.assediomoral.org/indexes/01conceito.htm.
18 - http://www.assediomoral.org/legisla/BR-Marcos.php.
19 - http://www.assediomoral.org/indexes/02SPsaopaulo.htm.
20 - http://www.assediomoral.org/indexes/02RJ-Noel.htm.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Introdução: Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.