Conclusão

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Conclusão
Tema multidisciplinar e tão antigo quanto o próprio trabalho. De execução geralmente disfarçada e sutil. Os agressores, em sua maioria detentores de posição de “mando”, e não de “líderes”, palavra cuja essência além da letra morta desconhece por completo, despreparados para o exercício de chefia, produzem notáveis prejuízos à saúde física e mental do trabalhador, seja ele urbano ou rural, público ou privado.

Vale ressaltar que o assunto visto pelo ângulo das organizações, ainda é uma questão inerte, ao ponto de não ter sido encontrado no material bibliográfico pesquisado qualquer elemento que denotasse um tom de preocupação, envolvimento e investigação por parte das mesmas. Instalado o psicoterrorismo, no ambiente de trabalho, a produtividade decresce, o absenteísmo é nota efetiva e o acidente, dentro ou fora do trabalho, uma realidade.

A repercussão do assédio moral na sociedade atinge a questão familiar, com separações conjugais, viuvez precoce, abuso de drogas, lícitas ou ilícitas e, por conseqüência, filhos e dependentes desamparados. A queda na produtividade do estabelecimento empregador reflete-se na economia, com eventuais quebras, conferida pela debandada de trabalhadores, atemorizados, que se previnem. Como realidade das mais nefastas, enfermos, físicos e mentais, sobrecarregando o sistema previdenciário e de saúde.

Do exposto, senão para a extinção do problema, mas para a prevenção do fenômeno, cabe aos poderes legisladores municipais, estaduais e federais um melhor entendimento e maior preocupação com a matéria, promovendo legislação adequada. Ao Ministério Público a fiscalização e a denúncia impiedosa. Ao Poder Judiciário a aplicação da exígua lei vigente, melhorada com o respaldo oferecido pela Constituição Federal, pois a condenação à indenização por dano moral terá efeito de caráter preventivo.

Aos que comandam, gerem e administram, principalmente, que persigam uma administração inteligente e equilibrada, descrita com simplicidade, porém com profundidade e objetivo, nas palavras de Aktouf (1996, p.246, apud PAULA, 2004): uma administração que respeita a natureza das coisas, que evita as violências e os sofrimentos, da pessoa humana e mesmo da natureza, que conhece e assume os dados da história e das ciências. E também uma administração que se conforme, com pleno conhecimento de causa, ao veredito menos contestado a propósito dos saberes do momento, como nas contradições internas e externas.

Uma administração que saberá extrair lições a respeito do que fazem outros sistemas com melhor desempenho, hoje, e que vê a importância da visão em longo prazo, em vez de um maximalismo em curto prazo. Essa administração não deve jamais esquecer a lição dos princípios físicos do universo que fazem com que todo ganho, inclusive os econômicos, obtido em um lugar corresponde a uma perda equivalente em outro. Este raciocínio é válido tanto para as relações entre empregado e empregador quanto para aqueles entre nações ricas e as nações desprivilegiadas. O enfraquecimento do outro acabará por nos atingir, cedo ou tarde, não importa a força que tenhamos.

Por fim, que se institua um amplo programa educacional, a partir de escolas, empresas, serviços sociais, repartições, organizações não governamentais, associações e sindicatos, para que, se ensine e se aprenda sobre as normas de boa convivência, nas relações de trabalho. Programa esclarecedor, para proteger o subordinado e alertar a sociedade sobre este ilícito, tão antigo e onipresente, quanto cruel e silencioso.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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http://www.assediomoral.org/spip.php?article214 . Acesso agosto 2010.

Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.

Capítulo 12 - AÇÕES PREVENTIVAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 12 – AÇÕES PREVENTIVAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O assédio moral dissemina-se tanto mais quanto mais desorganizada e desestruturada for à empresa, ou ainda, quando o empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o encoraja.

Outrossim, instala-se, especialmente, como afirma Hirigoyen, “quando o diálogo é impossível e a palavra daquele que é agredido não consegue fazer-se ouvir” (in Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 3ª. ed. São Paulo: Bertrand Brasil, 2000, p. 200). Daí a importância da instituição de um programa de prevenção por parte da empresa, com a primazia do diálogo e da instalação de canais de comunicação.

Para tanto, indispensável é, em primeiro lugar, uma reflexão da empresa, sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal.

Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano como forma de substituir a competitividade de negócios diminui as chances de surgirem comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral.

A implantação da cultura de aprendizado, no lugar da punição, permitir a cada trabalhador a possibilidade de escolher a forma de realizar o seu trabalho, reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo, aumentar a informação sobre os objetivos organizacionais, desenvolver políticas de qualidade de vida para dentro e fora do ambiente organizacional são atitudes sensatas a serem adotadas.

A vinculação à norma internacional SA 800052(cuja essência sintetiza que todos os lugares de trabalho devem ser geridos de forma que os direitos humanos básicos sejam assegurados, e que a gerência esteja preparada a assumir esta responsabilidade) é uma postura por demais sensata a ser considerada.

Igualmente, a adoção de um código de ética, que vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral e, mais, à difusão do respeito à dignidade e à cidadania, é outra medida, inserida na política de recursos humanos, que se exige do empregador.

Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se criarem, na empresa, espaços de confiança, para que possam as vítimas dar vazão às suas queixas.

Tais espaços podem ser representados por esquemas de ouvidoria ou comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas depositarem denúncias, de forma anônima.

Conforme já enfocado anteriormente, enquanto não existir a gestão participativa, o cenário estará mais favorável à gestão pelo medo, propiciando atitudes típicas do assédio moral.

Notas:

A SA 8000 é uma norma internacional que define os requisitos referentes as práticas sociais do emprego por fabricantes e seus fornecedores. A SA 8000 é reconhecida mundialmente como a norma mais aplicável ao ambiente de trabalho, e pode ser auditada em qualquer porte de organização, em qualquer localidade geográfica e setor industrial. Entre as áreas cobertas pela SA 8000 estão: trabalho infantil, trabalho forçado, saúde e segurança, liberdade de associação e direito a acordos coletivos, discriminação, práticas disciplinares, horas de trabalho, compensação e sistemas de gestão. Estabelecendo padrões que governam os direitos dos trabalhadores, a SA 8000 adota acordos internacionais existentes, incluindo as Convenções Internacionais do Trabalho, Convenção das Nações Unidas pelos Direitos da Criança e na Declaração Universal dos Direitos Humanos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.

Capítulo 11 - ASPECTOS JURÍDICOS NO BRASIL

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 11 - ASPECTOS JURÍDICOS NO BRASIL:

A pesquisa bibliográfica mostrou que a legislação específica sobre o assunto ainda está em fase de construção no Brasil. Não obstante a isso, o que já existe tem permitido ao Poder Judiciário à entregar-se na prestação jurisdicional quando provocada46.

Assim é que a Carta Magna de 1998 preconiza que o Estado Brasileiro se fundamenta e se justifica pela garantia que oferece ao exercício da cidadania, do respeito à dignidade da pessoa humana, de reconhecimento dos meios e instrumentos de valorização social do trabalho, assegurando a prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro (art. 5º, XXIII, art. 170, III), reafirmando, ainda, o art. 193: "A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais", cabendo ressaltar que os direitos sociais previstos no art. 6º e logo a seguir discriminados no artigo seguinte são apenas enumerativos, indicativos, comportando a existência de outros mais que visem à melhoria de sua condição social (art. 7º, Caput).

Tem-se também o artigo 483 da CLT, conforme observa o advogado trabalhista Luiz Salvador:

O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as indenizações correspondentes às violações do contrato, por em cumprimento, por parte de seu empregador, podendo, também, acumular outros pedidos indenitários resultantes da relação de trabalho, tais quais, por exemplo, a indenização a que está obrigado, quer resultante de dano moral (assédio sexual, assédio moral, dano pessoal) e ou em caso de infortúnio ao trabalhador, como expressamente previsto pelo art. 7º, inciso XXVIII (seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa). Não há que se falar sequer que os créditos trabalhistas resultantes da resilição contratual autorizada pelo dispositivo celetário indicado já cubra também a indenização decorrente do assédio moral. Este entendimento encontra-se já superado pelos reiterados pronunciamentos do C. STF, no sentido de que é acumulável a indenização por dano material, com a de dano mora47.

Aqui há que se registrar, conforme afirmam Spacil et at48, que a indenização por danos materiais depende da comprovação do fato (assédio), do prejuízo e da relação de causalidade entre eles. No caso dos danos morais, a prova é do fato (assédio) apenas, isso porque não há como se produzir prova da dor, do sofrimento, da humilhação.

Há também a Portaria n°. 604 do Ministério do Trabalho e Emprego, de 1° de junho de 2000, que instituiu os Núcleos de Promoção de Igualdade de Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão.

O art. 2º, II, da referida Portaria atribui competência ao referido núcleo para propor estratégias e ações, que visem a eliminar a discriminação, e o tratamento degradante, e que protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho. Seu inciso IV do art. 2º, por sua vez, dispõe que compete aos Núcleos celebrar parcerias com organizações empresariais, sindicais e não governamentais, objetivando a sistematização do fluxo de informações relativas a vagas disponibilizadas e preenchidas por segmentos da população mais vulneráveis a discriminação49.

Conforme consta no site da internet “http://www.assediomoral.org50”, a especificidade para o tema sob o prisma legal vem se dando por projetos de lei:

No âmbito Federal:

Leis aprovadas:

Lei veda empréstimos do BNDES a empresas que tenham prática de assédio moral. Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral. De iniciativa da Dep. Fed. Maria José da Conceição Maninha.

Projetos de Leis:

Projeto de lei sobre assédio moral nas relações de trabalho - De iniciativa do Dep. Fed. Mauro Passos, PT/SC.
Projeto de lei sobre coação moral - De coordenação do Dep. Fed. Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Projeto de Lei nº 80, de 2009, sobre coação moral no emprego - De iniciativa do Senador Inácio Arruda – PcdoB.
Lei nº 8.112: assédio moral - De iniciativa de Rita Camata, deputada federal pelo PMDB/ES.
Lei nº 8.112: coação moral - De coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Lei nº 8.666: coação moral - De coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Código Penal: assédio moral - De iniciativa de Marcos de Jesus, deputado federal pelo PL – PE.
Código Penal: coação moral - De coordenação do deputado federal Inácio Arruda, PCdoB/CE.
Projeto de lei: alteração - Altera a Lei nº 8.213.

No âmbito Estadual:

Leis aprovadas:

Lei: Rio de Janeiro - De iniciativa de Noel de Carvalho, dep. est., PSB/RJ
Lei complementar: Rio Grande do Sul - De iniciativa de Fernando Záchia, dep. estadual
Lei complementar: Mato Grosso - De iniciativa de Blairo Borges Maggi, governador do Estado
Lei: São Paulo - De iniciativa de Antonio Mentor, dep. est., PT/SP
Lei: São Paulo - De iniciativa da Deputada Ana Martins - PC do B e do Deputado Nivaldo Santana - PC do B.
Moção sobre assédio moral é aprovada - De autoria do deputado Gilmaci Santos (PRB).

Projetos de Leis

Projeto de lei: Bahia - De iniciativa de Moema Gramacho, dep. est., PT/BA.
Projeto de lei: Ceará - De iniciativa de Chico Lopes, dep. est., PCdoB/CE.
Projeto de lei: Espírito Santo - De iniciativa de Lelo Coimbra, dep. Estadual.
Projeto de lei: Pernambuco - Assembléia Legislativa.
Projeto de lei complementar: Rio Grande do Sul - De iniciativa de Maria do Rosário, dep. est., PT/RS.

Jurisprudência:

TRTs da Bahia, Espírito Santo, São Paulo, Minas Gerais e Rio Grande do Sul criam jurisprudência por assédio moral, abusos e violação de direitos humanos.

Meio ambiente de trabalho:

Jurisprudência nas relações de trabalho na Bahia.
O Ministério Público do Trabalho obriga a segunda maior empresa nacional de Produtos Cirúrgicos no Brasil, e outras, ao cumprimento do compromisso de 30 cláusulas relacionadas a questões em Segurança e Saúde do Trabalhador, que envolvem uma reestruturação de toda a empresa.

Área trabalhista:

Acórdão do TST após recurso da denunciada – MG.
Íntegra do acórdão do Tribunal Superior do Trabalho referente ao Sr. Wagner Pereira Prado da Silva e Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região após recurso da denunciada em 23 de outubro de 2003.

Empresa condenada por assédio moral no trabalho.

Rio Grande do Sul: Lloyds Tsk Bank e Losango Promotora de Vendas condenados pela prática de assédio moral no trabalho.

Expressiva vitória contra os abusos de autoridade em Pouso Alegre – MG.

Vitória perante o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (Órgão Judiciário de 2ª Instância da Justiça do Trabalho de Minas Gerais) contra os abusos de autoridade a que foi submetido o Sr. Wagner Pereira Prado da Silva no âmbito da Vara do Trabalho de Pouso Alegre - MG (Órgão Judiciário de 1ª Instância da Justiça do Trabalho de Minas Gerais).

Levantamento realizado em 2006 pela ministra Maria Cristina Peduzzi indica que o tema, embora ainda recente, já foi examinado por quase todos os 24 TRTs, e que a partir de 2005 ocorreu um substancial aumento, especialmente nas regiões Sul e Sudeste. “Os fatos mais recorrentes são a inação compulsória quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado, humilhações verbais por parte de superiores (inclusive com palavras de baixo calão), coações psicológicas visando à adesão do empregado a programas de desligamento voluntário ou à demissão”, ressalta a ministra.

Os resultados dos processos que envolvem alegações de assédio moral, quando favoráveis ao empregado, geram basicamente três tipos de reparação. A primeira é a rescisão indireta do contrato de trabalho, hipótese semelhante à justa causa, só que em favor do empregado, que se demite, mas mantém o direito ao recebimento de todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido sem motivação. Outra é a indenização por danos morais, que, na esfera trabalhista, visa à proteção da dignidade do trabalhador. A terceira é a indenização por danos materiais, nos casos em que os prejuízos psicológicos causados ao trabalhador sejam graves a ponto de gerar gastos com remédios e tratamentos.

Os valores das condenações em processos individuais, na maior parte dos casos, variam entre R$ 10.000,00 e R$ 30.000,00. “Há caso de R$ 3.500,00 para uma relação que durou 25 dias, e outro de R$ 70.000,00 para um contrato de oito anos”, exemplifica a ministra Cristina Peduzzi. O ministro Ives Gandra Martins Filho, num das primeiras decisões do TST relativas ao tema (RR 122/2001-036-12-00.0), ressalta que a ausência de critérios específicos para fixação de dano moral na legislação trabalhista “leva o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão à imagem e à honra e o valor monetário da indenização imposta.”51

A fixação de valores para dano moral, conforme vem sendo adotada pelo TST, tem dupla finalidade: compensar a vítima pelo dano moral sofrido e, também, punir o infrator, a fim de coibir a reincidência nesse tipo de prática. O que se busca é um possível equilíbrio entre as “possibilidades do lesante”, o porte e o poder econômico da empresa, e as “condições do lesado”, a extensão do dano causado.

Na legislação previdenciária há o reconhecimento como doença profissional ou do trabalho àquelas relacionadas aos transtornos mentais e com o trabalho. Assim, a lei 8.213/91 dispõe que são beneficiários do regime de previdência social os portadores dos seguintes transtornos:

a) Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool, Alcoolismo Crônico relacionado com o Trabalho;
b) Reações ao "Stress" Grave e Transtornos de Adaptação, Estado de "Stress" Pós -Traumático;
c) Outros transtornos neuróticos especificados "Neurose Profissional";
d) Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos;
f) Sensação de Estar Acabado "Síndrome de Burn-Out" ou "Síndrome do Esgotamento Profissional".

Entendemos que, enquanto ausente a legislação específica, as Convenções Coletivas poderão ser um instrumento eficaz para estabelecer o conceito de assédio moral, com as infrações e sanções nesse terreno, além das medidas destinadas a evitar essa prática.

No Brasil o SEMAPI – Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul, em sua convenção coletiva, na cláusula 81ª, trata do assunto. Textualmente, a cláusula em questão diz:

“Constrangimento moral: As empresas envidarão esforços para que sejam implementadas orientações de conduta comportamental aos seus respectivos supervisores, gerentes e dirigentes para que, no exercício de suas funções, visem evitar ou coibir práticas que possam caracterizar agressão e constrangimento moral ou antiético a seus subordinados . Parágrafo único: Nos casos de denúncia por parte do trabalhador, será formada uma comissão paritária de 6 (seis) membros, SEMAPI/Entidades abrangidas, excluída a empregadora denunciada, para avaliação e acompanhamento da referida denúncia”.

O contrato do trabalho, isto muitas vezes esquecido, comporta, com absoluta primazia, a obrigação de respeito à dignidade da pessoa humana, uma vez que o trabalhador antes é humano e cidadão. Acima de tudo, tem o empregador a obrigação de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana. Por mais que o mercado queira inverter esta lógica, a consciência humanística não o permite.

Notas:

46 - SALVADOR, Luiz. “Assédio moral”. Disponível em: http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=3326. Acesso em 20 de agosto 2010.45 - GARCIA CALLEJO, Jose Maria. Protección juridica contra el acoso moral em el trabajo o la tutela de la dignidad del trabajador. Madrid: Graficas del Diego, 2003, passim, apud BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em: 47 - SALVADOR, Luiz. “Assédio moral”. Disponível em: 48 - “Assédio moral: a microviolência do cotidiano”, loc. cit.
49 - “BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”, loc. Cit.
50 - Acesso em 20 de agosto 2010.
51 – Fonte: TST

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http://www.assediomoral.org/spip.php?article214 . Acesso agosto 2010.

Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação lato sensu Televirtual em Direito Processual do Trabalho, na modalidade Formação para Mercado de Trabalho, como requisito parcial à obtenção do grau de especialista em graduação superior.

Capítulo 10 - O ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO E NA DOUTRINA ESTRANGEIRA

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 10 - O ASSÉDIO MORAL NA LEGISLAÇÃO E NA DOUTRINA ESTRANGEIRA:

A legislação pioneira sobre o assédio ou coação moral é da Noruega que, em sua regulamentação trabalhista, de 1977, proíbe o assédio em geral.

A França, embora já tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou modelo legislativo específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do Trabalho (art. 122-49) tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou efeito é a degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra os direitos e dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro profissional.

Assinala a legislação francesa que nenhum assalariado poderá ser punido, despedido ou discriminado, de forma direta ou indireta. Especialmente em matéria de salário, formação profissional, reclassificação, transferência ou remoção, qualificação, promoção profissional, alteração de contrato, pelo fato de ter sofrido ou se insurgido contra o assédio moral, testemunhado ou relatado estas situações.

Foram estabelecidas também sanções para todo trabalhador que praticar assédio moral contra outro.

A nova legislação trabalhista francesa disciplinadora do assédio moral concede à vítima a possibilidade de valer-se da mediação, antes da via judicial.

Esse comportamento levou a França a alterar também o seu Código Penal castigando o assediador com um ano de prisão e multa de quinze mil euros.
A legislação francesa é de inegável utilidade ao tratar do encargo probatório. Considera suficiente que o empregado apresente os elementos de fato, deixando supor a existência do assédio e, ao empregador compete provar que as decisões incriminadas são justificadas por elementos objetivos estranhos ao assédio.

Os doutrinadores franceses têm considerado louváveis essas disposições, principalmente em face das conseqüências irreversíveis que o assédio moral poderá acarretar, entre as quais o suicídio44.

Já a Suécia, país pioneiro na edição de normas sobre a temática, publicou em 1993 uma Ordenação definindo o assédio moral como repetidas ações reprováveis ou negativas de várias maneiras, dirigidas contra determinado empregado ou empregados, de forma ofensiva, capazes de provocar sua exclusão da comunidade laboral.

A Ordenação Sueca focaliza o assédio como risco laboral e apresenta um caráter essencialmente técnico preventivo.

A Bélgica também possui legislação sobre o assunto. A referida legislação é de 11 de junho de 2000 e visa a combater a violência no trabalho, incluindo nesse contexto o assédio moral e o sexual no local de trabalho. O assédio moral é ali definido como todo tipo de condutas abusivas e repetidas, de qualquer origem, que se manifestam mediante palavras, comportamentos, atos, escritos e gestos que visem atentar contra a personalidade, a dignidade, a integridade física e psíquica do trabalhador e pôr em perigo seu emprego ou ainda criar um ambiente degradante, humilhante e ofensivo.

A mencionada lei estabelece a exigência de medidas preventivas, formativas e informativas a serem tomadas pelo empregador, assim como procedimentos para atuar diligentemente, quando evidenciado o assédio moral.

Exige-se que as empresas tenham um conselheiro destinado a solucionar problemas advindos dos riscos sociais no seu conjunto, entre os quais poderão ser incluídos o assédio moral e o assédio sexual. O trabalhador tem direito a recorrer aos procedimentos internos ou judiciais, sendo-lhe facultado ajuizar a ação pessoalmente ou por meio do sindicato de sua categoria profissional.

No Reino Unido tramita projeto de lei sobre a dignidade no trabalho. Segundo pesquisa feita pelo Instituto de Ciência e Tecnologia de Manchester de 1/3 à metade das doenças provocadas por estresse são geradas por assédio no emprego (Workplace Bullying, Andy Ellis), sendo que 1 entre 8 empregados no Reino Unido já sofreu esse terror psicológico, o que equivale a 3 milhões de empregados assediados, num total de 12 milhões de trabalhadores europeus vítimas do assédio moral.

Já a doutrina espanhola45 alerta para o assédio moral no serviço público, onde as despedidas são mais difíceis e as chefias são cargos políticos, ocupados por pessoas de baixo nível de formação, que se negam a trabalhar com funcionários independentes que não se prestam à subserviência.

Notas:

44 - BOUTY, Cedri. “Hàrcelement moral e droit commun de la responsabilité civile. Droit Social. Jui -aou 2002, p. 697, apud BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em:45 - GARCIA CALLEJO, Jose Maria. Protección juridica contra el acoso moral em el trabajo o la tutela de la dignidad del trabajador. Madrid: Graficas del Diego, 2003, passim, apud BARROS, Alice Monteiro. “Assédio moral”. Disponível em:

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