Capítulo 3 - O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

DIREITOS FUNDAMENTAIS - ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Capítulo 3 - O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO:

3.1 – O estresse:

O assédio moral no ambiente de trabalho emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação.

O assédio moral é muito mais do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem lhe terem dado os meios para executá-la, precisa-se de certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente destinado a ela.

As conseqüências dessa agressão sobre sua saúde serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois, mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a especificidade do que está tendo de suportar.

A situação evolui, quando a pessoa tomada como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando críticas a respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se tornam injuriosas. As conseqüências sobre o psiquismo são muito mais graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um “claro objetivo de prejudicar”. De início, é difícil de acreditar que isso seja possível e depois surgem as interrogações ansiosas: “O que foi que eu fiz para que me queiram tão mal?”, e as tentativas desesperadas para alterar o quadro. Isto gera uma ferida que não tem correspondência com o estresse. Trata-se de uma ferida no amor-próprio, um atentado contra a dignidade, mas também uma brutal desilusão ligada à perda súbita da confiança que se tinha depositado na empresa, na hierarquia ou nos colegas (HIRIGOYEN, 2002, p.20 e 188).

Hirigoyen (op. cit. p.20) registra que “o estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só”.


3.2 - As virtudes do conflito:

É extremamente importante a distinção entre o assédio moral no ambiente de trabalho e o conflito.

Em um conflito as recriminações são faladas a guerra é aberta, de alguma maneira. Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio existe o não falado e o escondido.

No conflito, teoricamente, cada um dos protagonistas pode defender sua posição. O que caracteriza um conflito é a escalada simétrica, ou seja, uma igualdade teórica entre os protagonistas.

Já no assédio moral no ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma relação dominante e dominada, na qual aquele que comanda o jogo procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade.

Quando isto se passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um subordinado se torna a dominação da pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.24, 25 e 27).


3.3 - A gestão por injúria:

Gestão por injúria é a forma de tratamento que alguns administradores utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta.

“Muitos administradores não sabem lidar com as suscetibilidades individuais e manejam melhor o chicote que a carroça“ (HIRIGOYEN, 2002, p.28).

O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção (HIRIGOYEN, 2002, p.28).


3.4 - As agressões pontuais:

O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição. São atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetição e sistematização os tornam destruidores.

Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assedio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.30).


3.5 - As más condições de trabalho:

Freqüentemente, é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. É neste caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância. Trabalhar em um espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado não constitui um ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a desmerecê-lo.

É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho, que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o objetivo, consciente ou inconscientemente, é prejudicar o empregado (HIRIGOYEN, 2002, p.33).


3.6 - As imposições profissionais:

O assédio moral no trabalho é um abuso e não podem ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35).

Spacil et al21 comentam que é imprescindível destacar que contrato de trabalho dá ao empregador o poder de direção e que o exercício deste, nos limites legais, não configura assédio moral.

O poder de direção consiste na faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como à atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. Esse poder de direção manifesta-se de três formas:

O poder de organização;
O de controle sobre o trabalho;
E o poder disciplinar sobre o trabalhador.

O poder de organização da atividade do empregado se dá em combinação com os demais fatores de produção, tendo em vista os fins objetivados pela empresa. O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho de empregado. Essa fiscalização não se dá somente quanto ao modo como o trabalho é exercido, mas também quanto ao comportamento do trabalhador no ambiente de trabalho. Por fim, o poder disciplinar é o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos empregados. Esse poder, entretanto, se sujeita aos limites legais. Dessa forma, o exercício desses poderes pelo empregador, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e humilhações injustificadas ao trabalhador, não configura assédio moral.

Entendemos com base nas observações da Dra. Sônia A. C. Nascimento22, consultora jurídico-trabalhista, mestre e doutora em Direito, que mesmo não configurando assédio moral algumas dessas vivências podem vir a ser um ato violador dos direitos personalíssimos do indivíduo, ofendendo sua moral, cabendo, portanto, pleito judicial de reparação por danos morais.

A consultora afirma que a diferença entre eles reside justamente no modo como se verifica a lesão, bem como a gravidade do dano. Ela defende ser o assédio moral uma situação de violação mais grave que a “mera” lesão do direito de personalidade, eis que, acarreta um dano à saúde psicológica da pessoa, à sua higidez mental, o que deve ser mais severamente repreendido pelo Judiciário. Tal repreensão se revela, principalmente, no tocante à valoração da indenização advinda do assédio moral, que deve ser analisada de modo diverso daqueles critérios comumente utilizados para as demais formas de pleito do dano moral. Faz ela questão de marcar esta diferenciação para que se possam delimitar com precisão os limites que o assédio moral se dá, afim de que não haja generalização do instituto e uso inadequado do termo23.

Corroborando, Hirigoyen (2002, p.71) atenta para o fato de que o uso inadequado do termo “assédio” pode levar a banalização do mesmo e, por conseguinte, levar a descrédito a problemática vivida pelas verdadeiras vítimas do fenômeno.


Notas:

21 - SPACIL, Daiane Rodrigues; RAMBO, Luciana Inês; WAGNER, José Luis. “Assédio moral: a micro violência do cotidiano”. Disponível em: 22 - Consultora jurídico-trabalhista, advogada, conselheira e presidente da Comissão de Defesa da Advocacia Trabalhista da OAB/SP, mestre e doutora em Direito do Trabalho pela USP, professora de Faculdades e coordenadora do Curso de Pós-Graduação da ESA.
23 - “O assédio moral no ambiente de trabalho”, http://www.jbdata.com.br/mat-sonia1.htm. Acesso em 20 de agosto 2010.

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Por: Lucileyma Rocha Louzada Carazza
Aluna do Curso de pós-graduação de Direito Processo Trabalho da Universidade Anhanguera-Uniderp, a Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes.